Kan talent de unieke kennis van seniors kopiëren?

GITP |

Cruciale kennis is eigenlijk alleen over te brengen in meester-gezelrelaties. Investeer daarom in het contact tussen uw onmisbare seniors en veelbelovende talenten.  

Door: Anke Brockmöller

Hoe wordt een potential een blijvende toegevoegde waarde? Fraaie kennisdeelsystemen en zware MD-klassen zijn maar een klein deel van het antwoord. De geheime kracht van organisaties zit veel dieper en vraagt om een maatgerichte aanpak.

Jarenlang overheerste het optimisme dat standaarden en systemen alle kennisoverdracht in een organisatie konden faciliteren. Met de hulp van interne opleidingstrajecten en IT zou de overgang naar een veelbelovende generatie geruisloos verlopen: vitale kennis zou behouden blijven en talent zou systematisch naar een hoog niveau worden gebracht. Het bleek (deels) een misvatting. Ik zie dat bedrijven naar meer maatgerichte vormen zoeken.

Pijlers van de organisatie
Niet dat talent niet gestandaardiseerd te ontwikkelen is. Integendeel. Veel MD-klasjes bewijzen hun waarde, terwijl sommige organisaties al ver zijn met kennisoverdracht via bijvoorbeeld e-learning. Toch vervang je daarmee niet de individuele pijlers waarop organisaties steunen. Een organisatie kan jaren investeren in de opbouw van de vakkennis van een medewerker, maar is vervolgens afhankelijk van diens loopbaankeuzes als het gaat om de inzet van kennis. Wanneer belangrijke organisatiekennis zich slechts bij een of enkele personen bevindt, is die organisatie kwetsbaar. De laatste jaren zie je daarom de herwaardering van een eeuwenoud model: de meester-gezelrelatie. Doorgaans is die relatie er al zonder dat je er als HR of management aandacht aan schenkt. Het levert echter veel meer op als je er bewust vorm aan geeft vanuit het perspectief van talentontwikkeling en kennisbehoud.

Afgewogen keuzes
De meester-gezelrelatie is intensief. Hij vereist toewijding van beide kanten en deskundige ondersteuning. Naar tijd vertaald hebben we het over een dag in de twee weken of in de maand. Voor een hooggeplaatste manager is dat kostbare tijd. Daarom is het belangrijk om afgewogen keuzes te maken voor het ‘curriculum’ (hoewel je ook ruimte moet laten voor toeval). Meest belangrijk is echter basaal vertrouwen. Het gunnen en het vertrouwen van de ander zijn kernbegrippen. Waarom zou je de kennis delen die je zelf in vele jaren hebt vergaard? Bij het matchen van meester en gezel is het van belang om de optimale kennisafstand in acht te nemen. Leren, en meer specifiek het ontwikkelen van expertise, is een soms wankel evenwicht.

 

HOE GEEF JE VORM AAN EEN MEESTER-GEZELRELATIE?
Er is een duidelijke cyclus die houvast geeft:

  • Observeren
    De gezel observeert de meester in de praktijk. Hij loopt mee, ziet wat er gebeurt in interactie met de omgeving. Hij neemt niet zomaar genoegen met een vaag antwoord, maar wil weten wat erachter schuil gaat. De meester laat dit toe, stimuleert het en prikkelt.
  • Oefenen
    Als de gezel de kans krijgt om te oefenen en zich te trainen in de kennis van de meester. Gerichte training waarin hij feedback krijgt en fouten leert maken. Benen op tafel en ontspannen praten over wat er goed ging, wat er fout ging en welke inzichten er zijn opgedaan.
  • Reflecteren
    Benen op tafel en ontspannen praten over wat er goed ging, wat er fout ging en welke inzichten er zijn opgedaan.

 


Over Anke Brockmöller
Anke Brockmöller is adviseur bij GITP, vestiging Groningen Assessment & advies Organisatieontwikkeling. Ze schreef in 2008 haar proefschrift over de meester-gezelrelatie.


 

Geef uw reactie op "Kan talent de unieke kennis van seniors kopiëren?" geschreven door GITP