7 duurzame loopbaanontwikkelingpatronen

GITP |

De structuur van duurzame inzetbaarheid

Door: Rixt de Lang

Hoe ontwikkelen uw medewerkers zich? Op welke manier kunt u bijsturen zodat ze langer inzetbaar blijven? GITP deed onderzoek onder ruim 700 mensen en kwam tot 7 loopbaanontwikkelingpatronen..

Als we medewerkers langer inzetbaar willen houden, zullen we moeten weten wat ze drijft en wat ze tegenhoudt. Iedereen ontwikkelt zich immers op een andere manier. Daarom heeft GITP onder leiding van Hans Hoekstra ruim 700 Nederlandse werknemers uit alle relevante loopbaangebieden systematisch bevraagd naar veranderingsprocessen tijdens de afgelopen 3 jaar. Processen in hun eigen persoon (bijvoorbeeld talenten, motivatie, ambities, mentale instelling en persoonlijkheids­ontwikkeling). In de werkomgeving (bijvoorbeeld kansen, taken, werkdruk, controlesystemen, management). En in de interactie daartussen. Het zijn onderliggende patronen die bepalen hoe iemand in zijn werk functioneert en zich ontwikkelt. Met die informatie kan HR veel eerder ingrijpen en iemand helpen om inzetbaar te blijven. 

Loopbaanontwikkelinterview
http://youtu.be/g6ppnp8fDEk

7 duurzame patronen
Uiteindelijk hebben we 7 verschillende loopbaanpatronen onderscheiden, waarvan er vijf leeftijdafhankelijk zijn. In de komende tijd zullen we de belangrijkste in detail behandelen in aparte blogs.

Versterking van zelfregie
–  Werknemers met een hoge score zijn steeds bewuster en doelgerichter met de eigen talenten, tijd en resources omgegaan.
–  Het patroon komt bij beide geslachten en alle leeftijdsgroepen voor, maar is het meest zichtbaar in de leeftijd tussen de 45 en 55 jaar.
–  De trend blijkt iets meer vertegenwoordigd te zijn bij mensen die in grotere organisaties werken.

Relaties
–  Bij werknemers met hoge scores is het besef van het belang van persoonlijke relaties of netwerken gegroeid.
–  Komt vaker voor bij mannen, die willen compenseren.

Bestuurlijke verbreding
–  Werknemers met een hoge score voelen de drive om organisaties te leiden sterker dan voorheen.
–  Het loopbaanpatroon bestuurlijke verbreding komt meer voor bij mannen en bij hoger opgeleiden.

Job crafting
–  Werknemers met hoge scores benutten meer dan voorheen kansen om te sturen en de leiding te nemen.
–   Het patroon komt bij beide seksen en alle leeftijden voor, maar is het meest prominent aanwezig in tussen het 30ste en 40ste levensjaar.

Grotere zichtbaarheid
–  Werknemers met een hoge score ervaren dat er een groter beroep op hen wordt gedaan.
–   Ze worden sterker in de makerrol en de presentatorrol. Dit loopbaanpatroon domineert in de leeftijd tussen de 20 en 35 jaar.

Specialisatie
–   Werknemers met een hoge score ontwikkelen een sterke drive om veel te bereiken in hun vakgebied.
–   Het patroon komt vaker voor bij vrouwen dan bij mannen.
–   Het patroon heeft een piek voor het 30ste levensjaar, en een tweede piek na de leeftijd van 55s jaar.

Werkdruk
–   Mensen met een hoge score denken dat er meer dan voorheen van hen wordt verwacht, en dat zij meer rekening moeten houden met de eigen gezondheid.
–   Dit patroon komt bij beide seksen en alle leeftijden voor maar het meest tussen de 40 en 50 jaar, met een tweede piek na het 55e jaar.

Over Rixt de Lang
Rixt de Lang is senior consultant en programmamanager Talentontwikkeling bij GITP.

Meer weten over wat HR kan bijdragen aan duurzame inzetbaarheid? Neem contact op met drs. Rixt de Lang, programmamanager Talentontwikkeling via talentontwikkeling@gitp.nl
Meer weten over het online instrument de Loopbaanontwikkelmonitor? Neem contact op met research@gitp.nl


 

Geef uw reactie op "7 duurzame loopbaanontwikkelingpatronen" geschreven door GITP