Loopbaanontwikkelingspatroon 2: investeren in relaties

GITP |

Elke organisatie heeft medewerkers die zich in de sociale omgang opstellen als solist of pleaser, met alle nadelige gevolgen van dien. HR kan op dat ontwikkelpatroon inspelen en de balans herstellen.

Door: Rixt de Lang

Bij GITP hebben we onderliggende patronen in kaart gebracht die laten zien in welke richting een medewerker zich ontwikkelt. Met die informatie krijgt hij meer inzicht in zichzelf en komt HR in de gelegenheid om een ondersteunende rol te spelen. Een van die ontwikkelpatronen is investeren in relaties.

Vertellen harde feiten zoals ‘functies’ of ‘opleidingen’ een volledig verhaal over de ontwikkeling van medewerkers? Of zijn er onderliggende patronen die veel méér inzicht geven? GITP deed onderzoek onder ruim 700 mensen en kwam tot 7 duidelijke loopbaanontwikkelingpatronen die de loopbaan en toekomstige inzetbaarheid van medewerkers bepalen. Het zijn patronen die je als HR gericht kunt beïnvloeden (zie ook mijn eerdere blog). Het patroon ‘investeren in relaties’ is er een van. Het treedt vooral op bij medewerkers tussen de 30 en 45 en met name bij vrouwen.

Compensatie
Niet alles in een organisatie heeft altijd met kracht uitoefenen of met resultaat te maken. Soms moet je investeren in menselijk contact om direct of op de langere termijn iets te realiseren. Vrouwen hebben dat besef vaak van nature, bij mannen daalt het later in. Maar het is een feit dat het voor veel medewerkers gedurende hun carrière een prioriteit wordt. Voor mannen geldt het vaak als compensatie: ze hebben iets in te halen. Jarenlang hebben ze te direct en te rechtlijnig gestuurd op eigen resultaten. Maar ze merken dat ze er op langere termijn niet mee komen. Medewerkers die investeren in relaties worden evenwichtiger in hun werk. Ze kunnen samenwerken, anderen mee krijgen en empathisch zijn. Dat is van belang voor de hele organisatie.

Inzetbaarheid
Toch bestaat die balans bij lang niet alle medewerkers. Iedereen kent de ambitieuze solisten en de afhankelijke pleasers in zijn organisatie. De een heeft te weinig geïnvesteerd in relaties en teveel in zichzelf, de ander te veel en te geforceerd in relaties en te weinig in zichzelf. Het is niet profijtelijk voor hun inzetbaarheid. Er zijn maar weinig organisaties die daar systematisch op inspelen. Soms wordt intuïtief erkend dat die extreme solist wel wat hulp kan gebruiken. Maar dat gebeurt slechts incidenteel.

Ondersteuning
De baat voor de organisatie kan groot zijn als de onderlinge relaties verbeteren. Als de groep solisten en pleasers kleiner wordt. Het versoepelt de omgang met elkaar en verkleint het aantal conflicten. Identificeer daarom die solisten en pleasers. Geef de solist ondersteuning door hem bijvoorbeeld te koppelen aan communicatief sterke medewerkers. Geef hem opdrachten of taken die groepsafhankelijk zijn en waar investeren in relaties echt noodzaak is. Of stuur de pleaser op cursussen die de assertiviteit structureel verbeteren. Er zal blijken dat het patroon veel minder diep is ingesleten dan iedereen denkt.

Over Rixt de Lang
Rixt de Lang is senior consultant en programmamanager Talentontwikkeling bij GITP.

Meer weten over wat HR kan bijdragen aan duurzame inzetbaarheid? Neem contact op met drs. R. de Lang, programmamanager Talentontwikkeling via talentontwikkeling@gitp.nl.

Meer weten over het online instrument de Loopbaanontwikkelmonitor? Neem contact op met research@gitp.nl.


 

Geef uw reactie op "Loopbaanontwikkelingspatroon 2: investeren in relaties" geschreven door GITP