Willen we wel weten wat trainingen opleveren?

GITP |

Is het rendement van trainingen echt niet te voorspellen? Is duurzaam resultaat echt niet te sturen? Onzin. Er is een effectieve systematiek beschikbaar.

Door: Chris Peek

Ik verbaas me vaak over de vrijblijvendheid van trainingen. Je zou verwachten dat werkgevers, werknemers en trainingbureaus door de recessie veel strenger kijken naar rendement. Willen we wel weten wat trainingen per saldo opleveren?

Waar ligt de verantwoordelijkheid voor de effectiviteit van trainingen? Ligt die bij de bureaus die beweren dat hun trainingen effectief zijn? Ligt die verantwoordelijkheid bij de werknemer die al een tijd aandrong op die ene competentietraining? Of bij de directleidinggevende, die kennelijk wel wat in die training zag? Het antwoord is natuurlijk: ze zijn allemaal verantwoordelijk.

Systematiek
Alle deelnemers in de driehoek leidinggevende-werknemer-trainingsbureau hebben er niet per definitie baat bij om elkaar op hun verantwoordelijkheid te wijzen.

  1. De leidinggevende heeft het vaak al druk genoeg met andere zaken. 
  2. De werknemer moet ‘presteren’ en laten zien dat de training het geld waard was.
  3. Het trainingsbureau zal moeten aantonen dat het doet wat het beweert te doen.

Al met al dus best veel ‘gedoe’ voor alle partijen. Terwijl ze weten dat iedereen erbij gebaat is dat een optimaal rendement wordt gehaald. Het is een volstrekt andere cultuur dan in de Verenigde Staten, waar ze al jaren met een duidelijke systematiek werken. Ik nam er laatst op een groot HR-congres voor het eerst kennis van.

Cruciale vragen
Trainingen rendabel maken betekent in de VS: een paar cruciale vragen beantwoorden tijdens het proces. Wat zijn de doelen, gebaseerd op het verleden? Wat zijn de voornemens en hoe gaan we die ondersteunen met een training? Wat is het resultaat en hoe zorgen we ervoor dat de verandering duurzaam is? Verder is er voortdurend onderling contact. Trainingsbureaus zoeken contact met de directe leidinggevende en vragen van werknemers dat ze hun ervaringen in de praktijk rapporteren.

Rol van HR
In Nederland is zo’n model er niet. Maar het zou heel logisch zijn als HR nadrukkelijker gaat toezien op het rendement van trainingen. Het kan gemaakte afspraken vastleggen, toezien op de follow up en zo het niveau van een hele organisatie optrekken. Als HR toeziet op de verantwoordelijkheden binnen de driehoek leidinggevende-werknemer-trainingsbureau, dan worden die verantwoordelijkheden ook werkelijk genomen.    


Pijler 1: definieer de resultaten
Welke businessresultaten zijn er aan het eind van het traject gerealiseerd? Wat zullen de deelnemers dan anders doen? Wie merkt dat? En hoe meten we het succes?

Pijler 2: ontwerp het héle traject
Wat doen de verschillende belanghebbenden (deelnemer, trainer, opdrachtgever, leidinggevende van de deelnemer, HR) voor, tijdens en na de training?

Pijler 3: koppel de training aan de praktijk
Het helpt als persoonlijke doelstellingen en voornemens zo geformuleerd worden dat ze toetsbaar en gekoppeld worden aan de organisatiedoelstellingen. Daarmee neemt de relevantie toe en de vrijblijvendheid af.

Pijler 4: opvolging
Veel goede voornemens sterven in schoonheid. Laat deelnemers zich verantwoorden voor hun vervolgacties en vorderingen.

Pijler 5: bepaal resultaten
Wat is de return on investment? Ofwel: is de investering van het trainingstraject terugverdiend? Doe dit op basis van de vooraf bepaalde doelen.


Over Chris Peek
Chris Peek is manager Trainingen en senior adviseur bij GITP.


 

Geef uw reactie op "Willen we wel weten wat trainingen opleveren?" geschreven door GITP