Organisatieprobleem of managementprobleem?

GITP |

Veel organisaties slagen er niet in bedrijfsstrategieën naar individuele doelstellingen te vertalen. Ze onderschatten het belang van performance management.

Door: Pieter van Beurden

Ik heb gemerkt dat ondernemingen hun bedrijfsstrategie vaak wel weten te vertalen naar Business Units en afdelingen , maar dat het daarna spaak loopt. Het blijkt lastig om de strategie om te zetten in resultaat en medewerkers de strategie daadwerkelijk te laten uitvoeren. Het probleem zit hem in de koppeling: die vindt vaak niet plaats

Een directie kan nog zo’n mooie strategie formuleren, deze heeft weinig effect als ze de onderkant van de organisatie niet bereikt. Medewerkers gaan in opdracht van hun manager aan de slag – ze bewegen binnen hun kader van functioneren – maar weten niet waarvoor ze het doen, waaraan ze een bijdrage leveren. Een deel van hun werk is niet gericht op organisatiedoelstellingen. Zonder hoger doel raken ze gedemotiveerd, ontevreden. Ze missen het perspectief en steken minder energie en precisie in hun werk. Het gevolg laat zich raden.

Lack of skills

Vaak gaat het mis op managementniveau. De strategie wordt vanuit de directie wel omgezet in afdelingsdoelstellingen waarmee de manager aan de slag kan, maar deze slaagt er niet in die strategie te vertalen naar individuele doelstellingen. Ik heb gemerkt dat dat vaak geen kwestie van onwil is, maar een lack of skills. Veel managers weten simpelweg niet hoe ze de strategie kunnen omzetten in meetbare doelstellingen en hoe ze hun personeel meer kunnen betrekken bij de organisatie. Uit onderzoek blijkt dat juist het management – zij die het meest profijt kunnen hebben van een gedegen performance management systeem – hun medewerkers  het minst weten te bereiken. Het systeem zorgt er dan voor dat managers meer sturen op hun eigen doelstellingen, dan dat ze handelen in het belang van de organisatie.

Toegevoegde waardeEr is niet één oplossing om strategische doelen daadwerkelijk te bereiken. Maar een organisatie moet zich in ieder geval afvragen waar in het proces de ontbrekende schakel zich bevindt: wordt de organisatiestrategie niet goed vertaald richting de business unit of afdeling, is het management niet in staat om de doelstellingen te vertalen naar de medewerkers of gaat het mis in de terugkoppeling?

Betrokkenheid is een sleutelwoord. Voer als manager bijvoorbeeld vaker dan één à twee keer per jaar een gesprek met uw personeel en werk niet met standaard afvinklijstjes, maar  geef aandacht. Betrek medewerkers bij het vertalen van afdelingsdoelstellingen naar hun eigen bijdrage en creëer op die manier betrokkenheid en motivatie. Ook HR kan een belangrijke rol spelen, als onderdeel van het gewone bedrijfsproces. Door HR te integreren in de dagelijkse gang van zaken wordt het vanzelfsprekender dat iedereen handelt in het licht van de organisatiedoelstelling. Bedrijfsdoelstellingen worden eerder behaald als iedereen binnen de organisatie hetzelfde doel nastreeft. Voor het beste resultaat moeten alle processen gericht zijn op het behalen van de doelstellingen.

 

Vul hier de enquête in en krijg zicht op de Performance Management Index van uw organisatie!

Over Pieter van Beurden

Pieter van Beurden is adviseur bij GITP Organisatie Ontwikkeling en ondersteunt organisaties bij verandertrajecten, voornamelijk aan de menskant. Hij ziet Performance Management als een manier om het rendement van organisaties te verhogen door de organisatiedoelstellingen te verbinden met management én medewerkers. Door het beste uit mensen te halen gaan organisaties beter functioneren.


 

Geef uw reactie op "Organisatieprobleem of managementprobleem?" geschreven door GITP