Hoe bent u verzekerd tegen schade?

GITP |

Als de financiële risico’s toenemen, betalen we meer premie voor een autoverzekering. Bij een Daihatsu uit ‘96 kiezen we voor WA, een nieuwe Mercedes krijgt all risk. Een rationele afweging van kosten en baten. Waarom zouden we dit ook niet doen bij personeelsselectie?

Door: Frederic Damen

Hoe hoger een medewerker in de organisatie opereert, hoe groter zijn afbreukrisico is. Maar hoe zorgen we voor een verzekering die dit risico tot een acceptabel niveau verkleint? We willen bij personeelsselectie immers met zo min mogelijk kosten zo veel mogelijk resultaat.

Wanneer 1 op de 10 aangenomen medewerkers op MBO-niveau niet geschikt blijkt te zijn voor zijn functie, liggen de kosten van een passende verzekering in de vorm van een e-assessment voor alle 10 medewerkers al vele malen lager dan de schade. Voor sleutelposities in een organisatie gelden uiteraard zwaardere selectiecriteria. Dan willen we niet alleen horen of hij of zij geschikt is. We willen ook weten of de persoon past bij wat de organisatiecontext van hem vraagt en of hij onder bepaalde omstandigheden kan ontsporen. Die extra informatie maakt de selectiekosten hoger, maar voorbeelden van niet-functionerende bestuurders en de schade die zij kunnen aanrichten, hebben we de laatste jaren al genoeg gezien. Om daarover onderbouwde voorspellingen te kunnen doen, moeten we een laag dieper dan het gangbare assessmentprogramma.

De schaduwzijde van talent
Bij de invulling van een sleutelfunctie willen we ook de schaduwzijde van iemands persoonlijkheid kennen. We weten bijvoorbeeld dat voor iemand die neigt naar narcisme, hoge druk en veel bestuurlijke vrijheid een dodelijke combinatie is. Hij zal er alles aan doen om mensen die hem terugfluiten uit te rangeren, zodat hij kan doen wat hij wil. Met alle gevolgen van dien.

Drijfveer voor extra meters
Daarnaast willen we zijn drijfveren kennen. Voor iemand die regelmatig extra meters moet maken in zijn werk, is het niet alleen belangrijk te weten wat hij kan, we willen weten wat hem drijft, waar zijn passie ligt. Als zijn drijfveren niet bij de functie passen, gaat na 1 à 2 jaar toch echt het licht uit.
Als laatste is het belangrijk de context van de organisatie mee te nemen. Een organisatie in een nieuwe markt heeft immers een manager nodig die het lef heeft om risicovolle keuzes te maken, terwijl een bank juist behoefte heeft aan een manager die graag op safe speelt.

Maximale ROI personeelsselectie
Kortweg kun je zeggen dat naarmate we de faalkosten van personeelsselectie meer willen controleren, de selectiekosten zullen stijgen. De mate van die controle is afhankelijk van het functieniveau. Bij een assessment dat optimaal aansluit bij het functieniveau zijn de selectiekosten en faalkosten optimaal in balans. Dat leidt tot personeelselectie met een maximale return on investment.


Over Frederic Damen

Frederic Damen is assessment-psycholoog en adviseur bij GITP. Hij promoveerde op het thema Leiderschap en ontwikkelde uitgeproken ideeën hoe charmismatisch optreden bij leiders is te ontwikkelen. Frederic is mede-auteur van menig GITP-uitgave, zoals Echt leiderschap, De crisis te lijf en Het Groot Psychologisch Modellenboek.


 

Geef uw reactie op "Hoe bent u verzekerd tegen schade?" geschreven door GITP