HR kan wel wat wiskunde gebruiken

GITP |

Hans van der Molen

HR gaat steeds nadrukkelijker over ROI, maar er zijn vrijwel geen bèta’s in het vakgebied. Geen wonder dat het rendement veel verder omhoog kan, en de kosten verder omlaag.

Door: Hans van der Molen, directievoorzitter GITP

De uitdaging van HR schuilt de komende jaren in het effectief inzetten van beperkte middelen, want het wordt rekenen geblazen met het beschikbare budget. Ik denk dat met name in de tandem selectie-assesment nog veel winst valt te behalen.

Het heeft zo zijn voordelen om een vacature uit te zetten in een laagconjunctuur. Je weet als HR namelijk zeker dat er wat te kiezen valt. Maar we kennen natuurlijk ook allemaal de keerzijde. Ruis. Je kunt een groot deel van de sollicitanten afschrijven als ondergekwalificeerd, overgekwalificeerd en ongemotiveerd. Om nog niet te spreken over hun intenties. Als het economisch opklaart, kunnen ze zomaar weer weg zijn. De zoektocht naar de beste kandidaat gaat dus niet over rozen.

Monnikenwerk
Het vraagt nogal wat van HR om de stortvloed aan sollicitanten nauwkeurig te verwerken. De eerste twee groepen zijn niet moeilijk aan te wijzen, maar verschijnen in grote aantallen. Het is monnikenwerk om ze uit te filteren. En vraagt de nodige mankracht van HR. De twee andere groepen zijn moeilijker te identificeren. Hun ware aard komt alleen naar boven bij een uitgebreid assessment, wat de nodige kosten met zich meebrengt. Ik zie in de praktijk dat organisaties moeite hebben om een balans te vinden. Ze steken veel tijd in het handmatig uitfilteren en houden weinig middelen over om de overgebleven groep serieuze kandidaten goed te screenen, of ze maken een onnauwkeurige eerste shift en besteden teveel geld aan het assessen van een relatief grote groep overblijvers.

Digitaal en analoog
Veel HR-professionals denken nog analoog, terwijl de inzet van digitale middelen een bèta-mindset vraagt. Ik ben een groot voorstander van een tweetrapsraket. Digitale selectie in de eerste schifting, waar het gaat om snelheid en efficiëntie. Analoog waar een intensieve screening wordt gevraagd. Met game-achtige omgevingen kunnen we het aantal deelnemers terugbrengen van wel duizend naar twintig. Dit soort programma’s past het niveau van de vragen al tijdens de selectie aan op basis van de gegeven antwoorden, wat we adaptief testen noemen. De tijd en middelen die zijn bespaard, kunnen worden ingezet voor het assessment van een beperkt aantal serieuze kandidaten. Assessment is in de kern risicoreductie, voor zowel selectie als ontwikkeling. En de inzet van digitale middelen om HR-keuzes te onderbouwen vereist rendementsdenken. Meer bèta’s in het vakgebied zou daarom wenselijk zijn.

Over Hans van der Molen
Hans van der Molen is directievoorzitter bij GITP. Daarnaast is hij vice-voorzitter van de Vetron, Vereniging van Trainings- en Opleidingsbureaus in Nederland en bestuurslid van NRTO, Nederlandse Raad voor Training en Opleiding.

Meer weten?
GITP Assessments
GITP Organisatieontwikkeling 
Hans van der Molen bij BNR-radio 12 juni 2012 in ‘Zaken doen met…’
Lees ook de blog ‘Bezuinig door te hervormen


 

Geef uw reactie op "HR kan wel wat wiskunde gebruiken" geschreven door GITP