Dark sides van een visionaire, een harde werker en een loyale collega

GITP |

Een CEO met het ene briljante idee na het andere. Een hardwerkende manager die uitstekend op de winkel past. Middenmanagers die hun leidinggevenden steunen door dik en dun. Het klinkt op het eerste gezicht veelbelovend, maar of het een organisatie toekomstbestendig maakt?

Door: Georges Taels

Het gedrag van de CEO, de topmanager en het management team vertonen eigenschappen die vallen onder drie van de elf profielen die de zogenaamde dark side of personality beschrijven: Imaginative, Diligent en Dutiful. Deze profielen hebben ook hun schaduwkanten.

Een organisatie heeft de positieve eigenschappen van alle elf profielen die de dark side of personality beschrijven nodig. Maar als de schaduwkanten van deze profielen de kop opsteken, moet de organisatie of de medewerker in kwestie dit op het juiste moment kunnen beteugelen. Met een test ontwikkeld door de Amerikaanse wetenschappers Robert en Joyce Hogan is het mogelijk dark side-gedrag te voorspellen. Gemiddelde scores op de profielen zijn gekoppeld aan productief gedrag, hoge en lage scores aan contraproductief gedrag. Het contraproductieve gedrag komt aan de oppervlakte als mensen onder druk komen te staan. In dit blogdrieluik passeren de schaduwkanten van de elf profielen de revue.
Tip: lees ter introductie de blog ‘Als management faalt…’

D e e l  1

Imaginative: de permanente pionier
Om een organisatie succesvol de huidige crisis door te kunnen loodsen, heeft een CEO meer nodig dan de cijfers van zijn CFO. Hij moet visie hebben, out of the box kunnen denken, zich kunnen richten op de toekomst. Mensen die gemiddeld en hoog scoren op het dark side-profiel ‘imaginative’ kunnen dat. Een CEO die laag scoort op ‘imaginative’, gelooft alleen in dat wat zijn nut heeft bewezen. Veranderingen en transformatie die nieuw succes kunnen genereren worden in de kiem gesmoord. Niet de CEO waar een organisatie in zwaar weer op zit te wachten. Wanneer echter een succesvolle CEO met een hoge score op ‘imaginative’ onder druk komt te staan, worden zijn visionaire kwaliteiten ook een blok aan het been. Hij blijft maar pionieren. Want zodra het aankomt op een gedegen businessplan om zijn briljante nieuwe idee uit te rollen in de markt, lanceert de CEO alweer een ander briljant plan. Zo verdwijnt de focus in de organisatie en gebeurt er eigenlijk helemaal niets.

Een ander risico dat een imaginative CEO met zich meebrengt, is dat zijn nieuwe ideeën moeilijk zijn te beoordelen vanwege het sterke innovatieve karakter. Gaat het om een exotisch voorstel met al te veel risico of is dit dé richting die de onderneming moet inslaan? Zeker voor toezichthouders die de business niet kennen is dat moeilijk in te schatten.

Diligent: de controlerende micromanager
Mensen die hoog scoren op Diligent zie je veel in operationele functies. Daar is het nodig om precies en nauwgezet te werken. Deze mensen kunnen zich naar de standaarden in de organisatie voegen, leveren gedegen werk af en streven naar kwaliteit. Als manager kunnen ze goed op de winkel passen.

Hoger in de top van de organisatie worden dit soort mensen – wanneer de druk toeneemt – vaak micromanagers. Voorbeelden daarvan duiken veel op in de non-profit sector waar het in de organisatiecultuur draait om beheersing. Micromanagers kunnen moeilijk delegeren en willen alles controleren. Daardoor zijn ze weinig stimulerend en remmen goede ideeën af. De talentvolle medewerkers met visie houden het dan ook al snel voor gezien. Een CEO scoort meestal laag op Diligent. Als hij echter te weinig van deze eigenschap in zich heeft of aanleert, verliest hij de controle en heeft hij geen oog meer voor de details die kritisch zijn voor het succes van zijn organisatie. Hij moet weten wanneer hij persoonlijk een klacht van een klant moet afhandelen, als dat voor de business veel kan betekenen.

Dutiful: de besluitloze jaknikker
Een gemiddelde en hoge score op Dutiful komt veel voor bij het middenmanagement. Het zijn loyale en attente mensen die weten te binden. Een middenmanager met een hoge score op Dutiful die onder druk staat, kan echter veranderen in een besluiteloze jaknikker die graag in een goed daglicht staat bij zijn leidinggevende. Het belang van zijn eigen medewerkers komt dan even op de laatste plaats.

Medewerkers die laag scoren op Dutiful zoeken juist de confrontatie op en hebben de moed om mensen hoger in de organisatie te trotseren. Helaas doen ze dat vaak niet op een diplomatieke manier. Ze stappen meestal uit de organisatie en beginnen, mits ze voldoende scoren op Imaginative, succesvol voor zichzelf.

Zoeken naar medewerkers die beschikken over de positieve kanten van alle elf profielen is onbegonnen werk. Zelfs iemand die gemiddeld scoort op Dutiful, Imaginative en Diligent is niet te vinden. De kunst is dan ook de oplossing te zoeken in diversiteit. Een visionair heeft immers een controller nodig en andersom. In de juiste teamsamenstelling op elk niveau in de organisatie ligt de oplossing. Afhankelijk van de fase waarin de organisatie verkeert – start-up, groeiend of consoliderend – kunnen binnen de teamdiversiteit accentverschillen worden aangebracht; altijd vanuit de vraag: voor vandaag doen we het goed, maar is dat morgen nog zo?

Over Georges Taels
Georges Taels is senior adviseur bij GITP. Hij richt zich voornamelijk op senior managers. Regelmatig treedt hij op als spreker bij seminars, congressen en andere events. Thema’s die hem bezighouden zijn duurzame groei, international management, cultuurverschillen en strategische diversiteit.


 

Geef uw reactie op "Dark sides van een visionaire, een harde werker en een loyale collega" geschreven door GITP