De paradox van performance management

PiCompany |

Veel organisaties houden zich op de een of andere manier met performance management bezig. Het functionerings- en beoordelingsgesprek, medewerkers sturen en coachen op competenties: het klinkt veel leidinggevenden bekend in de oren. Maar of organisaties overtuigd zijn van de meerwaarde?

Auteur: Louis van Woerden (Pi Company)

Juist in tijden dat er een tandje moet worden bijgezet, zie je regelmatig gebeuren dat van hoger hand wordt gezegd: ‘Vergeet die gesprekken maar. We moeten nu focussen op het resultaat.’ Dat is nogal een paradox. Want performance management is bij uitstek het middel om de organisatiedoelstellingen te halen.

Gedoe van P&O
Regelmatig komt het voor dat leidinggevenden en medewerkers de gesprekken uit de HR-cyclus voeren omdat het moet van P&O, niet omdat ze voelen dat het een bijdrage levert aan de prestaties van zichzelf en het team. Ze vinden het maar gedoe. Performance management is in dit geval een doel op zich geworden. Het is niet meer het middel om samen met medewerkers de afgesproken organisatiedoelstellingen te behalen.

Verbinding tussen organisatie en medewerkers
Een goede invulling van performance management realiseert een optimale verbinding tussen de doelstellingen van de organisatie en de persoonlijke ambities en talenten van medewerkers. De ideale situatie is een 100% match. Dat is uiteraard een utopie, maar voor meer dan 80% moet die match tussen de doelstellingen van de organisatie en de talenten en ambities van medewerkers er echt wel zijn. Daar gaat het helaas nogal eens mis.

Maakbaarheid van mensen
In de praktijk komt het regelmatig voor dat genoodzaakt door veranderingen in de markt, op hoog niveau wordt besloten de strategie te veranderen. Eenmaal doorvertaald naar de werkvloer blijkt de match tussen de nieuwe organisatiedoelstellingen en ambities en talenten van medewerkers niet meer optimaal te zijn. Vaak krijgen medewerkers de zwarte piet toegespeeld. Zij moeten meeveranderen, maar dat blijkt niet te lukken omdat de maakbaarheid van mensen nu eenmaal beperkt is. Natuurlijk kunnen mensen zich ontwikkelen, maar alleen in een richting die bij hen past. Vaardigheden ontwikkelen die passen bij hun persoonlijkheid en cognitieve capaciteiten leveren veel meer succes en dus voldoening op. Daarnaast komt het regelmatig voor dat medewerkers niet weten wat de koers is van hun organisatie, of dat ze niet weten hoe hun dagelijkse werk bijdraagt aan die koers. Vaak blijkt dat ze er een geheel eigen invulling aan hebben gegeven. Dat is natuurlijk raar. Want dat betekent dat medewerkers in hun dagelijks werk stuk voor stuk een andere kant opgaan.

Bekijk hier de video ‘Goals – 4 disciplines of Execution’ van Stephen Covey, auteur van  onder meer de bestseller ‘De zeven eigenschappen van effectief leiderschap’

Niet ingewikkelder maken dan het is
Door medewerkers en HR te betrekken bij een strategiewijziging en deze via de bouwstenen die performance management aanreikt, door te vertalen naar de werkvloer, weten medewerkers wat de koers is en hoe ze daar vanuit hun talenten en persoonlijke ambities een bijdrage aan kunnen leveren. Ze voelen bovendien veel eerder aan dat veranderingen noodzakelijk zijn en kunnen deze dan ook makkelijker volgen. Natuurlijk kost de inrichting en uitvoering van performance management tijd en energie. Maar je hoeft het echt niet ingewikkelder te maken dan het is. Onbewust worden vaak al elementen gehanteerd die werken. Het is zaak daarop aan te sluiten en deze elementen te versterken, concretiseren en eenduidig maken. In de ene organisatie is één gesprek per jaar met een medewerker al heel wat, in een andere organisatie zijn drie gesprekken per jaar te weinig. Belangrijk is vooral realistisch te werk te gaan. Het moet tenslotte wel uitvoerbaar zijn voor de leidinggevende en de medewerker.

Vliegwiel voor performance
Uit de praktijk blijk dat leidinggevenden die het ‘licht’ hebben gezien ervaren dat ze echt een verschil kunnen maken met performance management. Medewerkers zijn gemotiveerder, presteren beter, ontwikkelen zich beter en staan meer open voor veranderingen. Daarnaast worden de afspraken gerealiseerd, wat betekent dat de organisatiedoelstellingen worden gerealiseerd. Organisatie en medewerkers genieten zo beide van de voordelen van een optimale verbinding tussen de organisatiedoelstellingen en de talenten en persoonlijke ambities van medewerkers. Met als bijkomend positief effect dat er een vliegwiel ontstaat op het gebied van performance. Door versterking over en weer wordt de organisatie aantrekkelijker voor (nieuwe) klanten én (nieuwe) medewerkers.

Over Louis van Woerden
Louis van Woerden is Principal Consultant en trainer bij PiCompany. De kennis en ervaring van Louis liggen op de gebieden van het implementeren van performance- en competentiemanagement, en het structureren en professionaliseren van HR-afdelingen. Hij initieert, leidt en voert hiertoe strategische, HRM-gerelateerde advies- en trainingsactiviteiten uit die echt iets bijdragen, zowel binnen profit als non-profit organisaties. Ook schreef hij de white paper ‘Performance management: de link tussen medewerkers en strategie‘.

Over PiCompany
PiCompany helpt organisaties blijvend resultaatgericht te worden. Met kwalitatief hoogwaardige e-HRM oplossingen op het gebied van performance management, leiderschap, competentieontwikkeling en selectie realiseert PiCompany zichtbaar en direct business resultaat.
PiCompany is een 100% dochteronderneming van GITP.

Meer weten over de voordelen en inrichting van effectieve performance management? Bezoek onze speciale webpagina over performance management en vraag de gratis white paper ‘Performance management: de link tussen medewerkers en strategie‘ aan.


 

Geef uw reactie op "De paradox van performance management" geschreven door PiCompany