Duurzaamheid: de economische noodzaak

GITP |

Het thema duurzaamheid is er niet  meer alleen om  goede sier mee te maken. Het is een economische noodzaak geworden. Het gaat er om of een organisatie over twee jaar nog wel bestaat. Of een werknemer over twee jaar nog wel een inkomen heeft.  Schaarste dwingt ons meer te doen met minder middelen.

Auteur: Hans van der Molen

Maar ook als de economie weer aantrekt en de financiële schaarste voorbij is, zal de aandacht voor duurzaamheid blijven. Accenten zullen weliswaar worden  verlegd, maar de vergrijzing  als oorzaak van schaarste van werknemers en de daarmee gepaard gaande daling van belastinginkomsten voor de overheid, blijft . Dus wachten op betere tijden zal maar beperkt werken. De huidige economische noodzaak  is slechts de katalysator voor een omslag naar nieuwe groei waarvan duurzaamheid en duurzame inzetbaarheid permanent onderdeel uit  zullen maken.

Dit is de eerste blog in een drieluik over de nieuwe actualiteit van duurzaamheid in de zin van meer doen met minder middelen. In dit drieluik  komen aan bod:

  • De economische noodzaak van duurzaamheid en duurzame inzetbaarheid
  • Duurzame inzetbaarheid en de functie van HR
  • Duurzame inzetbaarheid en de praktijk

Verdeling van de schaarste
Het Sociaal Akkoord, Prinsjesdag; wat opvalt is de financiële noodzaak om de huidige schaarste te verdelen. Gedwongen door de bedrijfseconomische situatie, zie je dezelfde beweging bij organisaties. Waar op maatschappelijk niveau de pijn wordt herverdeeld met belastingmaatregelen, de participatiesamenleving, bezuinigingen en de verhoging van de pensioenleeftijd, doen organisaties dat met versobering van secundaire arbeidsvoorwaarden en het afbouwen van zekerheden binnen de arbeidsrelatie.
Ondanks de weerstand die met versobering en het wegvallen van zekerheden gepaard gaat, zullen werknemers en werkgevers er toch samen uit moeten komen. Andere middelen zijn er door toedoen van de schaarste namelijk niet. De mobiliteit van werknemers is met 30 tot 40% teruggelopen, de pensioenleeftijd is verhoogd, en in de toekomst zal door vergrijzing de keuze op de arbeidsmarkt alleen maar minder worden. Daarnaast is de invloed van de vakbonden door het snel dalend aantal leden tanende. En ook de OR kampt met een invloedprobleem. Sinds de afschaffing van de scholingssubsidie GBIO begin 2013, is het scholingsbudget voor de OR-branche breed met 40% teruggelopen, terwijl de dossiers die op het bordje van de OR terecht komen door toedoen van de huidige economische crisis vele malen zwaarder zijn. Voor de OR geldt zeker dat ze met minder middelen meer voor elkaar moeten zien te krijgen. Al met al brengen deze ontwikkelingen met zich mee dat binnen de smalle marges van de huidige realiteit werkgevers en werknemers hoe dan ook gezamenlijk de voorwaarden zullen moeten creëren om duurzame relaties met elkaar aan te kunnen gaan.

Eigen verantwoordelijkheid
Hoe organisaties én werknemers daar succesvol op kunnen acteren, is per organisatie en werknemer verschillend. Per organisatie spelen andere factoren een rol. En de ene werknemer is de andere niet. Maar dat eigen verantwoordelijkheid een belangrijke factor is, staat buiten kijf. Bedrijven die niet willen/kunnen wachten op nieuwe regelgeving of een nieuwe subsidiepot van de overheid, maar zelf slimme creatieve oplossingen bedenken, uitwerken en realiseren, zijn hun concurrenten een stap voor. Werknemers die niet willen wachten op hun werkgever, maar zelf investeren in hun inzetbaarheid, creëren toegevoegde waarde voor hun huidige maar ook voor andere werkgevers en vergroten daarmee hun kans op passend werk.

Mentaliteitsverandering
Net als velen zullen moeten wennen aan de nieuwe participatiesamenleving van Rutte II, waarin een ieder naar vermogen zelf verantwoordelijk is voor zijn eigen welvaart, welzijn en zorg, zullen er vele werknemers zijn – met name in grotere non-profitorganisaties en overheidsinstellingen – die moeten wennen aan de gedachte dat zij zelf medeverantwoordelijk zijn voor hun inzetbaarheid. Een mentaliteitsverandering tot stand brengen met als doel dat medewerkers hun deel van de verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid op zich nemen, begint bij een wijziging van de spelregels binnen het formele kader in overleg tussen vakbonden en werkgevers.
Vanwege de huidige maatschappelijke ontwikkelingen heeft deze verschuiving, zoals eerder gezegd, behoorlijk de wind mee. Wanneer de omstandigheden echter zo zijn dat een bedrijf niet kan wachten tot dat de BV Nederland de spelregels heeft veranderd, zal het management zelf intern de regels moeten veranderen.

Over Hans van der Molen
Hans van der Molen is directievoorzitter bij GITP. GITP kreeg 25 september 2013 de Incompany 100-award uitgereikt: winnaar met beste scores ooit in klanttevredenheid. Daarnaast is hij vice-voorzitter van de Vetron, Vereniging van Trainings- en Opleidingsbureaus in Nederland en bestuurslid van NRTO, Nederlandse Raad voor Training en Opleiding.  Vanuit zijn brede ervaring in Economie, Business management en HR-consultancy focust hij op de implementatie van organisatieveranderingen, door het beter laten functioneren van organisaties én individuen in hun professionele en maatschappelijke omgeving.

Relevante links
Lees ook eerder verschenen blogs van Hans van der Molen:
– ‘Bezuinig door te hervormen
– Videoblog: ‘De battle of talent vraagt om meer toewijding’
– ‘HR pas écht dienstbaar als het in zichzelf investeert

Bestuurders en HR managers van Nederland: bedankt!
U geeft ons de beste scores voor klanttevredenheid ooit! In Incompany100 zijn we voor de vierde keer #1 in de sector Management en Organisatie geworden en #2 in de sector Human Resources. Lees meer.
Incompany100 is een jaarlijks terugkerend onafhankelijk klanttevredenheidsonderzoek onder zakelijke beslissers.

 


 

Geef uw reactie op "Duurzaamheid: de economische noodzaak" geschreven door GITP