Duurzame inzetbaarheid: naar meer eigen verantwoordelijkheid voor de werknemer

GITP |

Iedere werknemer is verantwoordelijk voor zijn eigen geluk en vitaliteit. Maar in een organisatie met een klimaat dat duurzame inzetbaarheid ondersteunt, komen vitaliteit van werknemers en organisatie samen. Aan de organisatie de taak de benodigde kritische succesfactoren en randvoorwaarden daarvoor te creëren.

Auteur: Hans van der Molen

Veel hangt af van het individu. Is een werknemer passief, reactief en afhankelijk? Of actief, proactief en onafhankelijk? Voor organisaties die altijd hebben gezorgd voor de inzetbaarheid van hun werknemers, is er op het gebied van verantwoordelijkheid van en initiatief door werknemers werk aan de winkel.

Dit is de derde blog in een drieluik over de nieuwe actualiteit van duurzaamheid in de zin van meer doen met minder middelen. In het drieluik komen de volgende thema’s aan bod:

Verantwoordelijkheid van de werknemer
Een hogere eigen verantwoordelijkheid van de medewerker voor eigen inzetbaarheid, leidt tot meer regie over de eigen loopbaan. Daar profiteert de organisatie van in die zin dat er minder geïnvesteerd hoeft te worden in ontwikkeling. Er is eigen initiatief om nieuwe taken op te pakken, met als resultaat dat aanwezig potentieel in eigen huis wordt verzilverd.

Mentaliteitsverandering
Voor duurzame inzetbaarheid is een fiftyfifty verdeling van de verantwoordelijkheid een gezonde verdeling. Wanneer een organisatie gedwongen door economische noodzaak  de spelregels richting deze verdeling wil veranderen, zullen werknemers die niet gewend zijn eigen verantwoordelijkheid te nemen in veel gevallen op hun achterste benen gaan staan en slachtoffergedrag vertonen. Mentaliteitsverandering vraagt om een gerichte benadering.

Het management
Voor het management de belangrijke opgave de nieuwe verdeling van verantwoordelijkheden tussen organisatie en werknemer over de bühne te brengen. Communicatie is daarbij van cruciaal belang:

  • Communiceer de urgentie en wees daarin helder en transparant.
  • Communiceer het organisatieperspectief in heldere doelstellingen.
  • Communiceer het handelsperspectief. Wat betekenen de nieuwe doelstellingen voor het dagelijkse werk van de medewerkers. Door daar eerlijk en open over te zijn zonder gekunsteld gedoe, komen mensen in de voorwaartse stand.

Voorbeeldgedrag
Naast communicatie is er nog een tweede zeer bepalende factor voor het tot stand brengen van een mentaliteitsverandering in een organisatie: Wat doet het management? Als het management mee verandert en voorbeeldgedrag vertoont, zal de boodschap landen. Het vooraf vervangen van management waaraan langjarig de status quo in mentaliteit kleeft, is vaak verstandig.

Maatwerk
Motivatie, altijd een mix van intrinsieke en extrinsieke motivatie, is de brandstof voor het nemen van eigen verantwoordelijkheid. Daarbij is de intrinsieke motivatie gerelateerd aan duurzame inzetbaarheid. Leidinggevenden die het in zich hebben om open en eerlijk te communiceren over verwachtingen van medewerkers en daarnaast maatwerk kunnen leveren, hebben de toekomst.

P&O
Nieuwe methoden voor beoordeling, ontwikkelen en trainen ondersteunen P&O bij het creëren en voeden van een klimaat voor duurzame inzetbaarheid.

Online tools
Objectiviteit in beoordeling bij in- , door- en uitstroom is een onmisbare bouwsteen voor duurzame inzetbaarheid. Online tests, ook voor zelfbeoordeling en preselectie, zullen steeds belangrijker worden.

Rendement van opleidingen
Het vrijblijvende van trainingen  is er nu echt af. Het wordt ook steeds beter mogelijk om het rendement  van trainingen te meten. Relatief nieuw  is het om dit te doen voor de kpi inzetbaarheid. Aangezien meerdere loopbaanrollen bijdragen aan de vitaliteit, productiviteit en werktevredenheid van medewerkers, kan een investering in dit soort opleidingen zeker lonend zijn.

De individuele medewerker
Waar krimp is liggen kansen. Wanneer een organisatie medewerkers niet alleen selecteert op het functieprofiel maar ook op potentieel en fit met de organisatiecultuur, zullen ze veel makkelijker hun eigen weg zoeken in de organisatie. Een medewerker kan bijvoorbeeld zijn baan veelzijdiger  maken door taken die vanwege een ontslagronde vrij komen op te pakken.  Zo creëert hij toegevoegde waarde voor de organisatie en daarmee voor zijn eigen inzetbaarheid. Bijkomstig voordeel is dat er voor de organisatie steeds meer valt te kiezen omdat de variatie tussen medewerkers  toeneemt. Voor de medewerker zelf is de nieuwe werkervaring  belangrijke bagage. Als zijn huidige functie verdwijnt,  is de keuze voor een functie  waarbij de nieuwe taken een prominentere plek innemen meer vanzelfsprekend geworden.

Het voortouw bij opleidingen
Op het gebied van opleidingen neemt de werknemer het voortouw, maar ook de organisatie neemt daarin zijn verantwoordelijkheid. Een passende opleiding is altijd van belang voor de huidige en toekomstige inzetbaarheid van de medewerker. Daar profiteert de organisatie op bedrijfseconomisch vlak dus ook van. Wanneer een werkgever besluit op het gebied van opleidingen niet zijn verantwoordelijkheid te nemen kan een medewerker in principe drie dingen doen:

  1. Hij doet niets: ‘hope for the best, prepare for the worst’.
  2. Hij vindt de opleiding zo belangrijk dat hij zelf de volledige verantwoordelijkheid op zich neemt.
  3. Hij gaat op zoek naar een werkgever die wel een bijdrage wil leveren aan zijn inzetbaarheid.

Voor een medewerker die zich verantwoordelijk voelt voor zijn eigen inzetbaarheid zal optie 1 geen moment meer in gedachten komen!

Over Hans van der Molen
Hans van der Molen is directievoorzitter bij GITP. GITP kreeg 25 september 2013 de Incompany 100-award uitgereikt: winnaar met beste scores ooit in klanttevredenheid. Daarnaast is hij vice-voorzitter van de Vetron, Vereniging van Trainings- en Opleidingsbureaus in Nederland en bestuurslid van NRTO, Nederlandse Raad voor Training en Opleiding. Vanuit zijn brede ervaring in Economie, Business management en HR-consultancy focust hij op de implementatie van organisatieveranderingen, door het beter laten functioneren van organisaties én individuen in hun professionele en maatschappelijke omgeving.

Relevante links
Lees ook eerder verschenen blogs van Hans van der Molen:
– ‘Bezuinig door te hervormen
– Videoblog: ‘De battle of talent vraagt om meer toewijding’
– ‘HR pas écht dienstbaar als het in zichzelf investeert

Bestuurders en HR managers van Nederland: bedankt!
U geeft ons de beste scores voor klanttevredenheid ooit! In Incompany100 zijn we voor de vierde keer #1 in de sector Management en Organisatie geworden en #2 in de sector Human Resources. Lees meer.
Incompany100 is een jaarlijks terugkerend onafhankelijk klanttevredenheidsonderzoek onder zakelijke beslissers.

 


 

Geef uw reactie op "Duurzame inzetbaarheid: naar meer eigen verantwoordelijkheid voor de werknemer" geschreven door GITP
 

Reacties

door Duurzaam Warm op 01-03-2016 | Reageren

interesant artikl