Persoonlijke ontwikkeling: zet zelf in op inzetbaarheid!

GITP |

Van werknemers wordt verwacht dat zij steeds meer zelf de verantwoordelijkheid nemen om aantrekkelijk te blijven voor hun huidige en toekomstige werkgever. Dat betekent niet afwachten maar zelf het initiatief nemen voor professionele en persoonlijke ontwikkeling. En daar is meer ruimte voor dan menig werknemer denkt.

Auteur: Wanne van den Bijllaardt

Uit onderzoek van Springest blijkt dat bijna 40% van het opleidingsbudget dat voor werknemers in Nederlandse organisaties beschikbaar is, niet wordt besteed. Het overtuigen van de werkgever en leidinggevende om dit budget te benutten, is vaak de drempel die genomen moet worden.

Hoe korter hoe beter
Uit Engels onderzoek blijkt dat 42% van de CEO’s de opleidingsduur belangrijker vindt dan de inhoud. Hoe korter de opleiding des te beter. De reden is dat veel werkgevers focussen op productiviteit. Aanwezigheid op de werkplek weegt zwaarder dan verhoging van de inzetbaarheid van hun medewerkers op de korte en lange termijn. Daarnaast is het opleidingsbudget vaak het eerste wat er aan gaat als er moet worden bezuinigd. Opleidingen worden vaak gezien als franje. Dat is begrijpelijk in een tijd dat bedrijven vooral bezig zijn met overleven, maar daarmee snijden werkgevers zich flink in de vingers. Tenslotte zullen medewerkers ook mee moeten kunnen bewegen als hun organisatie meebeweegt met de opeenvolgende veranderingen in de markt.

86% neemt zelf het initiatief
Voor werknemers is professionele en persoonlijke ontwikkeling, of het nu op de werkplek is of in combinatie met een training of opleiding, tegenwoordig de enige manier om hun inzetbaarheid en daarmee de kans op werk te vergroten. Deelnemers van trainingen beseffen dat: 86% van hen zegt zelf het initiatief te hebben genomen om de training aan te vragen bij de leidinggevende of werkgever (Opleidingsmonitor 2012). Daaruit kun je eveneens concluderen dat slechts weinig leidinggevenden en werkgevers uit eigen beweging hun medewerkers een opleiding aanbieden. Zodra het economisch beter gaat, zullen medewerkers die zelf investeren in hun inzetbaarheid dan ook de eersten zijn die de aangeboden mogelijkheden voor professionele of persoonlijke ontwikkeling mee laten wegen in hun keuze voor een (nieuwe) werkgever.

Onbenut opleidingsbudget
De redenen waarom opleidingsbudget niet benut wordt op een rij:

  • Veel organisaties zijn niet transparant over de opleidingmogelijkheden. Werknemers weten vaak niet eens dat er een opleidingsbudget bestaat.
  • Werknemers lopen tegen hun eigen leidinggevende op. Die geeft geen toestemming omdat de training volgens hem of haar te weinig toegevoegde waarde heeft.
  • Tijd is de belangrijkste reden voor werkgevers (49%) om niet te investeren in ontwikkeling van hun medewerkers via een training of opleiding (ING Economisch Bureau). Werknemers moeten voor een training vaak weg van de werkplek, met als gevolg dat het werk tijdelijk blijft liggen.
  • Werknemers hebben geen idee welke richting ze op kunnen/moeten ontwikkelen omdat een opleidingsplan ontbreekt.
  • Werkgevers vinden de kosten voor opleidingen te hoog.
  • Bij bedrijven waar gereorganiseerd wordt, of waar net gereorganiseerd is, blijft relatief meer opleidingsbudget onbenut omdat werknemers schromen te vragen om een opleiding.

Tips voor werknemers
Rekening houdend met bovenstaande argumenten kunnen werknemers een aantal dingen doen om toch in aanmerking te komen voor een training of opleiding:

  • Opleidingsbudgetten zijn vaak in de CAO geregeld. Ook zijn er organisaties die een eigen opleidingsbeleid hebben. Het opleidingbudget ligt normaalgesproken tussen de 500 tot 1500 euro per werknemer per jaar. Bekijk de CAO of secundaire arbeidsvoorwaarden van je organisatie om uit te vinden welk opleidingsbudget jaarlijks beschikbaar is. Deze gegevens zijn gemakkelijk op te vragen bij P&O.
  • Kijk naar blended learning– of mobile learning-oplossingen om op die manier je leidinggevende of werkgever te overtuigen dat de training weinig werktijd kost, maar wel veel resultaat oplevert. Werkgevers willen vaak wel investeren in blended learning.
  • Bied je werkgever aan om de opleiding in je vrije tijd te volgen.
  • Weinig budget beschikbaar? Er bestaan voor elke sector O&O-fondsen die allerlei scholingsmogelijkheden subsidiëren. Werkgevers hebben daar vaak geen idee van. Je kunt er ook voor kiezen een terugbetalingsregeling af te spreken.
  • Geen opleidingsbudget? Vaak is de strategie van de organisatie niet gekoppeld aan een opleidingsbeleid. Een OR kan onderzoeken welk opleidingsbudget nodig is om de organisatiestrategie te realiseren en daar vervolgens een voorstel over indienen bij de werkgever.

Over Wanne van den Bijllaardt
Wanne van den Bijllaardt is sinds 2008 betrokken bij GITP als manager open trainingen. Hij ontwikkelt open trainingen, studiedagen en seminars voor werknemers en OR-leden.

Relevante links
Blog: Duurzame inzetbaarheid: naar meer eigen verantwoordelijkheid voor de werknemer 
Checklist: Ingrediënten voor een opleidingsplan
Overzicht van eendaagse trainingen

 


 

Geef uw reactie op "Persoonlijke ontwikkeling: zet zelf in op inzetbaarheid!" geschreven door GITP