Effectief en gericht doelen bereiken met HR Analytics

PiCompany |

De wereld is volop in beweging, veranderingen gaan sneller dan voorheen en hebben de nodige impact op organisaties. Om hierop effectief een antwoord te bieden en wendbaar op veranderingen in te spelen, zijn organisaties genoodzaakt zich af te vragen op welk vlak ze zich echt kunnen onderscheiden. Om gericht en effectief aan de slag te kunnen met het antwoord op die vraag, zal Big Data analyse, oftewel HR Analytics een steeds belangrijkere rol gaan spelen.

Auteur: Lolle Schakel (PiCompany)

Voor een organisatie die echt het verschil wil maken, wordt het ‘DNA’ van de medewerkers meer en meer de bepalende factor. Dankzij inzicht in het talent van medewerkers en onderzoek naar wat medewerkers met die talenten doen in vergelijking met andere brancheorganisaties, wordt glashelder hoe de organisatie ervoor staat en wat nodig is om de gewenste stappen te maken.

Onderscheidend vermogen en benchmarks
Met HR Analytics is het mogelijk om heel gericht de koppeling te maken tussen de kwaliteiten en talenten van medewerkers en het onderscheidend vermogen van de organisatie. Een organisatie die zich wil onderscheiden van haar concurrenten door bijvoorbeeld excellente klantenservice, zal zeer klantgerichte medewerkers in huis moeten hebben. Sec medewerkers trainen en werkprocedures aanpassen is niet genoeg. Want, leidt dat wel tot het gewenste niveau van klantgerichtheid dat nodig is om het verschil met de concurrent te kunnen maken? De vraag die eerst gesteld moet worden is: Kunnen de medewerkers die we gaan trainen, zich tot het vereiste niveau ontwikkelen dat voor deze competentie nodig is?

Gerichter succes voorspellen
In de 20 jaar dat PiCompany nu bestaat is een database opgebouwd met data van honderdduizenden personen. De afgelopen 5 jaar zijn deze geanonimiseerde data verrijkt met gegevens over bijvoorbeeld functie, leeftijd, branche, opleiding en werkervaring. Koppeling van die gegevens maken heel veel benchmarks over niveaus van talenten en beheersing van competenties mogelijk. Deze benchmarks kunnen bijvoorbeeld inzicht geven in de kwaliteiten van specifieke groepen medewerkers, de mogelijkheid van ontwikkeling van vaardigheden als klantgerichtheid, maar ook in optimalisatie van selectieprocedures of ontwikkeling en samenstelling van het management.

Optimalisatie van selectieprocedure
Een advocatenkantoor vroeg zich bijvoorbeeld af hoe succesvol zijn selectieprocedure nu eigenlijk is. Aan de poort wil het kantoor zo goed mogelijk de sollicitanten selecteren die het in zich hebben om ook daadwerkelijk advocaat te worden. Alle medewerkers die als advocaatstagiaire binnenkomen, doen een persoonlijkheids- en intelligentietest. Belangrijke vraag is dan: Welke medewerkers hebben zich de afgelopen jaren kunnen ontwikkelen tot advocaat en wie niet, en is dat terug te vinden in een verschil in persoonlijkheid en intelligentie? Door de data die de afgelopen jaren zijn verzameld, te analyseren, werd duidelijk dat het intelligentieniveau van de medewerkers die daadwerkelijk advocaat zijn geworden, significant hoger ligt dan de medewerkers bij wie dat niet was gelukt. Het gaf de bevestiging om op dit selectie onderdeel strenger te selecteren. Intelligentie blijkt voor optimalisatie van de selectie aan de poort binnen dit advocatenkantoor dus een goede voorspeller. Conclusie: door de selectie-eisen voor intelligentie scherper neer te zetten, zal het percentage advocaatstagiaires dat zich ontwikkelt tot advocaat, omhoog gaan.

Inzicht in ‘DNA’ van het management
Voor realisatie van de organisatiestrategie is de rol van het management cruciaal. Het is dus van groot belang om te weten of:

  • Het huidige management over de specifieke kwaliteiten en talenten beschikt om een noodzakelijke wijziging in de organisatiestrategie door te voeren en te realiseren.
  • Medewerkers die intern opgeleid worden voor een managementfunctie, ook de managers en directeuren van de toekomst kunnen worden.
  • Het management team het in zich heeft om in een snel veranderende context de gestelde doelen te bereiken.

Voor inzicht in het ‘DNA’ van het management, kan het gebruik van benchmarks zeer relevant zijn. Bijvoorbeeld:

  • Hoe verhouden de persoonlijkheidsprofielen, en daarmee de relatieve sterktes en zwaktes van managers, in verschillende branches zich tot elkaar?
  • Hoe verhouden de persoonlijkheidsprofielen van hogere leidinggevenden zich tot persoonlijkheidsprofielen van leidinggevenden op lagere niveaus in de organisatie tot elkaar?
  • Onderscheiden de profielen van onze topperformers zich tot die van het aankomend talent?
  • Hebben wij als organisatie de juiste mensen klaar staan om het stokje van cruciale spelers binnen onze organisatie over te nemen?

Wel of niet doorgroeien naar directieniveau?
Bij een organisatie actief in een specifieke branche bleken twee kenmerkende persoonlijkheidsprofielen van leidinggevenden naar voren te komen. Leidinggevenden die van de werkvloer waren doorgestroomd naar een leidinggevende functie verschilden in persoonlijkheidsprofiel met extern geworven, vaak hogere managers. Hoe werken die verschillen door op de aansturing in de organisatie en wat ga je daar als organisatie mee doen? Bij vergelijking van de persoonlijkheidsprofielen van de leidinggevenden met een algemeen directieprofiel en met profielen van diverse andere leidinggevenden, bleek dat de leidinggevenden van deze organisatie in het algemeen het meest gelijkenis vertoonden met specifieke branche-leidinggevenden met een MBO-achtergrond en met leidinggevenden die een kleine groep medewerkers aansturen. De vraag rijst of de kwaliteiten die deze leidinggevenden op hun huidige positie in de organisatie hebben gebracht, dezelfde zijn als de kwaliteiten die op directieniveau worden gevraagd. Op basis van deze informatie wordt het mogelijk conclusies te trekken over in hoeverre leidinggevenden met een duidelijk brancheprofiel in staat zijn om door te groeien naar directieniveau. Wat betekent dit bijvoorbeeld voor investering in management development programma’s en de mate waarin een organisatie voldoende geschikte opvolgers heeft klaarstaan?

Gerichtere loopbaanplanning
Met HR Analytics worden ontwikkelingen in een organisatie die vaak onbewust plaatsvinden, veel inzichtelijker en daardoor beter te sturen. In de toekomst zal voor de bouw van voorspellende modellen de uitwisseling van HR-data met organisaties steeds verder toenemen. Dankzij deze modellen wordt het mogelijk steeds gerichter te voorspellen in welke functies mensen succesvol zullen zijn. Daar heeft zowel de organisatie als de werknemer voordeel bij. De werkgever kan, als er bepaalde competenties ontwikkeld moeten worden, op basis van de HR-data kiezen voor investering in opleiding of het aanbieden van een beter passende functie. De werknemer, die zelf steeds meer de regie over zijn loopbaan neemt, kan beslissen een extra inspanning te plegen om zich de gewenste competentie beter eigen te maken, of een andere richting op te gaan. Die ontwikkeling past ook bij huidige trends als duurzame inzetbaarheid en flexibiliteit. Als een werknemer weet waar hij goed in is en in welke richting hij het meest succesvol zal zijn, is hij in staat veel gerichter zijn loopbaan te plannen.

Over Lolle Schakel
Lolle Schakel is verantwoordelijk voor R&D bij PiCompany. Hij houdt zich bezig met de ontwikkeling van nieuwe tools en innovatie. R&D is binnen PiCompany ook verantwoordelijk voor alle data-analyses. Recent is Lolle Schakel gepromoveerd op nieuwe toepassingen van psychologische instrumenten binnen human resource management.

Over PiCompany PiCompany helpt organisaties blijvend resultaatgericht te worden. Met kwalitatief hoogwaardige e-HRM oplossingen op het gebied van performance management, leiderschap, competentieontwikkeling en selectie realiseert PiCompany zichtbaar en direct business resultaat. PiCompany is een 100% dochteronderneming van GITP.

Meer weten over de voordelen en inrichting van effectieve performance management? Bezoek onze speciale webpagina over performance management en vraag de gratis white paper ‘Performance management: de link tussen medewerkers en strategie‘ aan.

Logo PiCompany

 


 

Geef uw reactie op "Effectief en gericht doelen bereiken met HR Analytics" geschreven door PiCompany