Meer voordeel van talent door integratie van assessment en training

GITP |

De effectiviteit van een ontwikkeltraject is sterk afhankelijk van de mate waarin vaardigheden samenhangen met intelligentie, persoonlijkheid en ervaring. Sommige competenties zijn beter te ontwikkelen dan andere.

Door: Alec Serlie

Om een werknemer effectief en gericht te kunnen ontwikkelen, zul je moeten teruggrijpen op zijn unieke persoonlijkheid, intelligentie en ervaringen. Dat betekent maatwerk. Door de technologische ontwikkelingen die nu gaande zijn, zal de scheidslijn tussen assessments en trainingen vervagen en wordt maatwerk mogelijk.

Gericht kunnen ontwikkelen op basis van kennis over intelligentie, persoonlijkheid, ervaring en de ontwikkelbaarheid van competenties levert de BV Nederland veel voordeel op. Bedrijven kunnen veel beter aansluiten bij de talenten van hun medewerkers en latent aanwezig talent expliciet maken door gerichte ontwikkeling.

Meest gevraagde competenties
Neem als voorbeeld de meest gevraagde competenties bij het Talent Development Assessment van GITP. Het Talent Development Assessment meet getoonde vaardigheden en het ontwikkelpotentieel. Deelnemers zijn vooral hoog opgeleide mensen die worden getest voor hogere functies in de zakelijke dienstverlening, de financiële sector, zorg, het onderwijs en bij de overheid. De huidige top 5 van meest gevraagde competenties ziet er als volgt uit:

  1. Samenwerken
  2. Klantgerichtheid
  3. Overtuigingskracht
  4. Resultaatgerichtheid
  5. Leidinggeven (groep)

De top 3 bestaat uit competenties die alle te maken hebben met interpersoonlijk contact. Logisch, er bestaat geen functie op hogere niveaus in organisaties waarvoor interpersoonlijk contact niet belangrijk is.

Competenties met hoogste ontwikkelpotentieel
Als we nu kijken naar de competenties met het hoogste ontwikkelpotentieel en waarop dus de meeste winst valt te boeken bij ontwikkeling dat ziet dat rijtje er iets anders uit:

Competentie Ontwikkelbaarheid
1.Overtuigingskracht Goed
2.Leidinggeven (groep) Redelijk
3.Coachen Redelijk
4.Samenwerken Goed
5.Communiceren Redelijk tot goed

We zien dat overtuigingskracht gestegen is van plek 3 naar plek 1. Overtuigingskracht is van de gemeten competenties de competentie met het hoogste ontwikkelpotentieel. Deze competentie is vergelijkbaar met ‘communiceren’, een van de basiscompetenties die je voor elke functie nodig hebt. Het is dus een belangrijke competentie maar vaak niet bewust ontwikkeld. Dat komt omdat er tijdens studie en in werksituaties over het algemeen weinig aanspraak wordt gedaan op deze competentie. Omdat de ontwikkelbaarheid van overtuigingskracht goed is, zijn dus op deze competentie grote stappen te maken.

Ontwikkelbaarheid en aanleg
De ontwikkelbaarheid van een competentie wordt bepaald aan de hand van de relatie met persoonlijke aanleg. Een competentie is een combinatie van vaardigheid en expertise, welke in mindere of meerdere mate zijn gerelateerd aan intelligentie en/of persoonlijkheid. Hetzelfde geldt voor de ontwikkelbaarheid van de competentie. Van intelligentie en persoonlijkheid weten we dat die nauwelijks ontwikkelbaar zijn. Een competentie als bijvoorbeeld probleemanalyse is vooral gerelateerd aan intelligentie en daardoor moeilijk ontwikkelbaar. Natuurlijk kun je mensen wel trucjes leren, maar ze zullen er nooit goed in worden. Overtuigingskracht is wel goed ontwikkelbaar, omdat deze competentie nauwelijks is gerelateerd aan intelligentie, wel is gerelateerd aan persoonlijkheid, en daarnaast nog aan veel factoren en varianten, die kunnen worden geschaard onder gedrag. Dat maakt deze competentie gemakkelijk ontwikkelbaar. Maar net als er verschillen zijn tussen mensen, zijn er ook verschillen te signaleren tussen het gedrag van mensen die op een bepaalde competentie hetzelfde scoren. Neem de competentie communiceren. Iemand van wie de communicatiestijl directief is, zul je anders moeten trainen dan iemand die vooral de coöperatieve communicatiestijl laat zien. Om effectiever en gerichter te kunnen ontwikkelen, is personalisering van training nodig. Dat is tegenwoordig heel goed mogelijk met digitale leervormen.

Persoonlijk digitaal leerdossier
Uiteindelijk gaan we de richting op dat elke werknemer een persoonlijk digitaal leerdossier heeft met daarin al zijn assessment-, feedback-, en leerresultaten. Door verbinding te maken tussen de verschillende data binnen de persoonlijke leeromgeving maar ook met andere data ( Big Data) is er een veel gerichter advies mogelijk. Er zijn immers heel veel relaties te leggen, zoals tussen persoonlijkheid en vaardigheden, tussen persoonlijkheid en prestaties maar ook tussen persoonlijkheid en organisatie. GITP heeft e-learning tools, e-feedback tools en serious games ontwikkeld waarbij inzicht en ontwikkeling al volledig zijn geïntegreerd. Op gebied van communicatiestijlen bijvoorbeeld. We bekijken aan de hand van de game welke communicatiestijl bij een deelnemer dominant is en vervolgens geven we tips om te experimenteren met een andere communicatiestijl. En terwijl de deelnemer het spel speelt krijg hij feedback.

 

 

Assessmentdag wordt traject
Doordat op technologisch vlak assessment en training steeds meer naar elkaar toegroeien, zie je op het gebied van assessments een verschuiving optreden. Was een assessment vroeger 1 dag, nu wordt voorafgaand aan het assessment het social media profiel gescreend. Uit het Facebook profiel van een sollicitant valt heel veel te halen. Daar is al onderzoek naar gedaan. Na de assessment dag wordt het traject van terugkoppeling en nazorg steeds langer. Waar we als GITP eigenlijk naartoe willen, is dat we mensen kunnen volgen zodat we ze gericht kunnen helpen en voorlichten en op afstand kunnen trainen door bijvoorbeeld tijdens of voorafgaand aan een belangrijk gesprek suggesties te kunnen doen. De vraag is natuurlijk of mensen dit wel zien zitten. Deelnemers van assesssments zijn over het algemeen wel erg eager op goede feedback naar aanleiding van het assessment. Daarnaast bevestigt de populariteit van Facebook dat mensen graag op zoek zijn naar feedback. Dat kan ook door allerlei databestanden aan elkaar te koppelen. Bijvoorbeeld als iemand zijn persoonlijkheidsprofiel aan zijn LinkedIn profiel koppelt en gaat solliciteren, kunnen tips over organisaties die bij zijn persoonlijkheidsprofiel passen teleurstellingen voorkomen.

Maatwerk voor iedereen?
De integratie van assessment en training maakt het voor de BV Nederland steeds gemakkelijker om op zoek gaan naar verborgen talent en maatwerk ontwikkeltrajecten in te richten om dit talent optimaal te benutten. Dat gebeurt helaas nu nog veel te weinig omdat het idee bestaat dat dit te duur zou zijn. Maar dat is maar de vraag. De huidige beschikbare technologie maakt maatwerk toegankelijk voor iedereen. En, eenheidsworst werkt niet.

Over Alec Serlie
Dr. Alec Serlie is manager Research & Development bij GITP en als arbeids- en organisatiepsycholoog verbonden aan de Erasmus Universiteit.


 

Geef uw reactie op "Meer voordeel van talent door integratie van assessment en training" geschreven door GITP