De WOR: OR-invloed in 5 stappen

GITP |

Stel, er wordt een reorganisatie aangekondigd. Welke rechten heeft de ondernemingsraad (OR) dan tot zijn beschikking om namens zijn achterban invloed uit te oefenen? En, misschien nog wel belangrijker: Hoe komt de OR er überhaupt op tijd achter dat er een reorganisatie in het vat zit?

Auteur: Heleen Hoogeveen

In de Wet op de ondernemingsraden (WOR) staat beschreven van welke rechten de OR gebruik kan maken om zijn stem te laten gelden. Een reorganisatie is een medezeggenschapsthema waarop de OR rechten heeft. De invloed van de OR op het besluitvormingsproces rondom de reorganisatie kun je op basis van de WOR in 5 stappen op delen.

Artikel 24 WOR: het houvast voor invloed (1)
Het houvast voor OR-invloed is artikel 24. Als dit artikel er niet zou zijn, zou een OR er formeel veel te laat achter komen wat er gaat spelen, om er ook daadwerkelijk invloed op uit te kunnen oefenen. Artikel 24 regelt het overleg over algemene zaken. In dit overleg wordt er met de bestuurder kritisch teruggeblikt op wat er de afgelopen periode is gebeurd. Wat kan er beter? Is het nodig nieuwe afspraken te maken? Daarnaast wordt er vooruitgeblikt op zaken die de komende periode op stapel staan. Het artikel 24 overleg is het formele moment voor de OR om erachter te komen dat er bijvoorbeeld een reorganisatie zit aan te komen. De OR heeft recht op 2 artikel 24 overleggen per jaar. In de praktijk overleggen bestuurder en OR vaak 1 keer per jaar omdat ook de plannen vaak op jaarbasis worden gemaakt. Aan de hand van de informatie die tijdens het artikel 24 overleg op tafel komt, kiest de OR waarop hij invloed wil uitoefenen en trekt zijn eigen plan. De missie en visie van een OR zijn daarin vaak richtingbepalend.

Het recht op informatie (2) en het recht op overleg (3)
Na het artikel 24 overleg waarop de reorganisatie is aangekondigd, bepaalt de OR wat voor hem bij de reorganisatieplannen belangrijke aandachtspunten zijn. De OR gaat bijvoorbeeld voor een reorganisatie zonder gedwongen ontslagen. De OR werkt hiervoor een eigen plan uit en/of toetst de plannen van de directie op dit aandachtspunt. Daarmee heb je 2 belangrijke rechten die bepalend zijn voor OR-invloed te pakken:

Eerder informeel overleg
Op het moment dat blijkt dat er gedwongen ontslagen zijn opgenomen in het reorganisatieplan, gaat de OR in gesprek tijdens het periodiek overleg over eventuele alternatieven, en toetst de argumenten van de bestuurder. Deze periodieke overleggen vinden meestal 1 keer in de 4 tot 6 weken plaats. Daar hoeft een OR echter niet op te wachten. Eerder informeel overleg met de bestuurder of met de managers van de bij de reorganisatie betrokken afdelingen, kan heel nuttig zijn.

Optrekken met de vakbond
Voor een reorganisatie waarbij binnen 3 maanden meer dan 19 gedwongen ontslagen vallen, wordt de Wet melding collectief ontslag van kracht. Dat is het moment dat de vakbonden zich ermee kunnen gaan bemoeien. Een OR zou er vanuit strategisch oogpunt voor kunnen kiezen samen met de vakbond op te trekken om de gedwongen ontslagen van tafel te vegen.

Adviesrecht (4): artikel 25 WOR
En dan volgt, na de verschillende (in)formele overleggen, het formele voorgenomen besluit van de bestuurder op basis van het adviesrecht. De bestuurder vraagt advies aan bij de OR over het voorgenomen reorganisatiebesluit. Wanneer uit het voorgenomen besluit blijkt dat de bestuurder ondanks de andere blik van de OR toch vasthoudt aan gedwongen ontslagen, kan de OR een laatste poging doen dit te voorkomen. Het ultieme middel dat de OR tot zijn beschikking heeft, bijvoorbeeld omdat de OR vindt dat de bestuurder zijn besluit niet goed heeft beargumenteerd of te weinig aandacht heeft geschonken aan een alternatief zonder gedwongen ontslagen, is een negatief advies uitbrengen. Het adviesrecht verplicht de bestuurder na een negatief advies nogmaals te beargumenteren hoe hij tot zijn besluitvorming is gekomen, maar het blijft een advies. De bestuurder kan het advies van de OR altijd naast zich neerleggen.

Het verschil tussen adviesrecht en instemmingsrecht
Het adviesrecht geeft de OR het recht de bestuurder negatief te adviseren op besluitvorming over bedrijfseconomische en -organisatorische thema’s. De bestuurder heeft echter het recht dit advies naast zich neer te leggen. Het instemmingsrecht lijkt op het adviesrecht. Met dit verschil dat het instemmingsrecht geldt voor besluitvorming rondom sociale regelingen. En in tegenstelling tot het adviesrecht mag de bestuurder zijn besluit niet doorzetten als de OR geen instemming geeft.

Naar de Ondernemingskamer (5): de laatste stap
De bestuurder heeft het negatief advies van de OR naast zich neergelegd. De laatste stap die de OR nu nog kan ondernemen om gedwongen ontslagen te voorkomen, is het reorganisatiebesluit van de bestuurder door de rechter te laten toetsen door de Ondernemingskamer. De rechter toetst marginaal. Dat wil zeggen dat de rechter onderzoekt of de bestuurder zijn plan voldoende heeft beargumenteerd. De invalshoek van de rechter is daarbij dat de bestuurder degene is die besluit en daarvoor verantwoordelijk is. En, er zijn altijd meer wegen die naar Rome leiden. De bestuurder kiest daarin zijn eigen weg, maar wel met goede argumenten. De OR zal dus over een hele stevige tegenrapportage moeten beschikken om bij de Ondernemingskamer te kunnen winnen. De kans dat een OR in deze laatste stap van invloed krijgt wat hij wil, is heel klein. Toch zijn er wel uitspraken bekend waarin de OR aan het langste eind trekt. Dat zit hem dan met name in de voorfase. De bestuurder heeft bijvoorbeeld de OR onvoldoende van informatie voorzien, alternatieven onvoldoende onderzocht of te weinig gedaan om een constructieve afweging te maken tussen de verschillende alternatieven die op tafel lagen.

Over Heleen Hoogeveen
Heleen Hoogeveen is senior consultant bij GITP, adviesgroep OR Consulting. Als jurist en mediator gaat ze het gesprek aan vanuit een scherpe, juridisch getinte probleemanalyse zonder dat daarbij de mensen achter het probleem vergeten worden. Heleen Hoogeveen is auteur van het Basisboek arbeidsomstandigheden & OR en is betrokken bij juridisch advies voor ondernemingsraad, bestuurder en HR.


 

Geef uw reactie op "De WOR: OR-invloed in 5 stappen" geschreven door GITP
 

Reacties

door Evert Meerveld op 18-01-2016 | Reageren

Beste Heleen Hoogveen
zou ik een vraag mogen voorleggen
mijn bestuurder heeft bij de ondernemingsraad 2 advies verzoeken ingediend
de eerste betreft wor 25 lid 1 sub h i en k
de tweede betreft wor 25 lid 1 sub e
wat ons dilemma is dat we weten dat bestuurder met mensen wil gaan praten over vertrek bij de onderneming maar dit staat negens vermeld slim maar is dit voor de wet rechtmatig ?het liefs zou ik telefonisch contact willen hebben maar weet niet of hier kosten aan verbonden zijn ? mijn naam is e meerveld en ik ben voorzitter van de or. vriendelijke groeten Eef