De must haves voor een slim selectieproces

GITP |

Selecteren is niet alleen een kwestie van een oud functieprofiel hergebruiken en daar de juiste mensen bij zoeken. Wanneer je als organisatie het risico op mismatches wilt minimaliseren, neem je de tijd om van tevoren een aantal zaken scherp op je netvlies te hebben. De must haves voor een slim selectieproces.

 

  1. Zicht op wat mensen succesvol maakt – Het functieprofiel is niet zaligmakend

Veel organisaties stappen te snel heen over de vraag: wat maakt mensen succesvol in deze functie? Op basis van een functieprofiel wordt een advertentie gezet en klaar is Kees. Of er wordt op basis van de heersende cultuur in de organisatie iets geroepen in de trant van: ’Hij moet in ieder geval extravert zijn.’ Er volgt een gezellig gesprek, en de nieuwe medewerker wordt aangenomen. De vraag of extraversie maakt dat iemand in deze functie succesvol is, wordt niet gesteld. Neem de tijd voor een contextanalyse.

Everyone is a genius

  • De werkcontext

De werkcontext bepaalt mede de competenties en het niveau van het gedrag dat je wilt zien van een nieuwe medewerker. Er dienen hele andere eisen aan communicatie gesteld te worden wanneer iemand vanuit een salesrol met klanten communiceert dan in een rol waarin iemand integraal resultaatverantwoordelijk is voor de diensten van de organisatie. In deze laatste rol ligt de nadruk bijvoorbeeld vooral op het inschatten van de belangen van externe stakeholders.

 

  • De teamdynamiek

Wat zorgt voor diversiteit en trekt de prestaties van het team naar een hoger plan? Wil je iemand die zich onderscheidt of moet hij/zij dezelfde kwaliteiten bezitten? Komt de nadruk bijvoorbeeld meer te liggen op het opbouwen van relaties en komt netwerken in het team nog onvoldoende uit de verf, neem dat dan specifiek op in je selectiecriteria.

 

  • De organisatiecultuur

Iemand kan wel op competenties, gedrag en ontwikkelpotentieel heel goed matchen, maar past hij ook binnen de organisatiecultuur? Wanneer je een medewerker wilt binden aan je organisatie is het belangrijk om ook motivatie en drijfveren boven tafel te krijgen. Om vast te stellen of de medewerker biedt wat de organisatie zoekt, maar ook om vast te stellen of de organisatie kan bieden wat de medewerker zoekt. Uiteindelijk leidt dit tot langer behoud van talent.

 

  • Organisatieveranderingen

Welke belangrijke ontwikkelingen staan er voor de nabije toekomst op de agenda? Het is goed om ook naar potentieel van medewerkers te kijken in plaats van alleen naar de match met de huidige functie en fase van de organisatie.

 

  1. Tactische weging van succesfactoren – Het schaap met de 5 poten bestaat niet!

De succesfactoren die uit de contextanalyse naar voren komen, wegen niet allemaal even zwaar. Voorkom dat je op zoek gaat naar het schaap met de 5 poten. Welke criteria zijn echt cruciaal en op welke kan je wellicht enige concessie doen. Zeker als het aanbod schaars is, loont het de moeite deze afweging zorgvuldig te maken. Hoe erg is het als iemand nog niet exact over de benodigde kennis beschikt, maar blijkt dat hij dat wel snel kan leren? En, een zeker intelligentieniveau is nodig. Echter, de vraag is of nog intelligenter ook leidt tot nog betere resultaten, of dat dat bepaald wordt door andere factoren.

 

  1. Strategische keuzes in selectie-instrumenten – Een standaardprocedure werkt niet!

Welke selectie-instrumenten zet je in, hoe en op welk moment? Interview, motivatiebrief, video pitch, intelligentietest, persoonlijkheid, groepspresentaties en dergelijke, niet elk instrument levert in elke situatie het vereiste beeld op. Als je een selectieproces efficiënt en effectief wilt inrichten is het essentieel hierin een zorgvuldige afweging te maken:

  • Wat wil je meten? Een videopitch, voor een functie waarin iemand zichzelf in een kort tijdsbestek moet kunnen ‘verkopen’ is een goed instrument, maar voor functies waarin dit minder relevant is, zou een zelfde aanpak ertoe kunnen leiden dat goede kandidaten vroegtijdig afvallen.
  • Wat is de meest efficiënte en effectieve route? Zeker bij selectieprocedures met grote aantallen loont het de moeite om vroegtijdig selectie-instrumenten in te zetten die op effectieve, tijdbesparende en kostenefficiënte wijze inzicht geven in de meest relevante kandidaten voor vervolgstappen. Zo voorkom je dat je eerst 100 motivatiebrieven en cv’s door moet worstelen of sollicitatiegesprekken voert, waarin je er na 5 minuten al achter komt dat er onvoldoende match is.

 

  1. Best practice onderzoek – Echte resultaten vertellen de waarheid

Op basis van best practice onderzoek optimaliseer je je selectiecriteria en het selectieproces. Je koppelt op deze manier daadwerkelijk resultaat aan de gebruikte selectiecriteria en toetst je verwachtingen in de praktijk. Is, waar je de focus op hebt gelegd in de selectieprocedure, ook daadwerkelijk onderscheidend in de praktijk? Zo bleek uit recent onderzoek bij een zakelijke dienstverlener dat succesvolle ICT’ers vooral innovatief en onderzoekend zijn, in plaats van prestatiegericht en gestructureerd, zoals eerder was aangenomen.

 

Over Wenda de Jong

Wenda de Jong is consultant bij PiCompany. People Improve Performance.

 

Over PiCompany PiCompany helpt organisaties blijvend resultaatgericht te worden. Met kwalitatief hoogwaardige e-HRM oplossingen op het gebied van performance management, leiderschap, competentieontwikkeling en selectie realiseert PiCompany zichtbaar en direct business resultaat. PiCompany is een 100% dochteronderneming van GITP.

Logo PiCompany


 

Geef uw reactie op "De must haves voor een slim selectieproces" geschreven door GITP