Slim selecteren en presteren? Zet in op drijfveren

PiCompany |

Medewerkers kunnen wel over de competenties en capaciteiten beschikken die nodig zijn om de gewenste resultaten behalen. De vraag is: willen ze deze ook gebruiken? Wanneer je als organisatie onvoldoende aansluit bij de drijfveren van medewerkers, hoe kun je hen dan motiveren om als organisatie optimaal te presteren?

Auteur: Lolle Schakel (PiCompany)

 

Door aan te sluiten bij wat medewerkers drijft, gaat sturen op resultaten veel effectiever. Dat betekent uiteraard dat je eerst moet weten wat je medewerkers drijft. Of, misschien wel slimmer, dat je aan de poort al mensen selecteert die zowel over de gewenste kwaliteiten als over de gewenste drijfveren beschikken.

Wat zijn drijfveren

Drijfveren bepalen of je fluitend en voldaan thuiskomt van je werk of dat je helemaal leeg op de bank ploft. Dat heeft alles te maken met het gevoel dat je op je werk wel of niet zinvol bezig bent geweest. Drijfveren zijn persoonlijke doelen die mensen nastreven en hebben dus een grote stem in welke werkzaamheden, organisatiecultuur en werkcontext goed of minder goed bij hen passen.
Het drijfveren model van PiCompany telt 12 drijfveren. Wanneer een medewerker in een drijfverenvragenlijst aangeeft hoe belangrijk deze drijfveren voor hem/haar zijn, ontstaat een persoonlijk drijfverenprofiel. Hieronder staan 2 voorbeelden van zo’n profiel.

 

voorbeeld-persoonlijk-drijfverenprofiel

 

Wat hebben drijfveren en performance met elkaar?
Wanneer we topsporters op tv horen praten over wat ze nodig hebben om die topprestatie neer te zetten, oftewel het maximale uit hun talent te halen, hoor je hele verschillende verhalen. Tuurlijk, ze zijn stuk voor stuk gebrand die gouden medaille binnen te slepen. Maar, de één gaat als een speer als hij kan trainen in een omgeving waar alles voor hem is gestructureerd en de trainingsschema’s tot op de minuut zijn uitgewerkt. Duidelijkheid en helderheid heeft hij nodig om tot maximale prestaties te komen. Terwijl bij de ander structuur veel minder uitmaakt. Zolang hij maar met andere topsporters kan trainen in een inspirerend team en zich ondersteund voelt door hen, presteert hij maximaal. Wel of niet aansluiten bij de drijfveren van de topsporter maakt dus het verschil tussen goud of subtop of misschien nog wel minder. Drijfveren zijn het aangrijppunt om te sturen op het inzetten van talent. Mensen worden getriggerd het talent dat ze in huis hebben in te zetten als hun drijfveren het er bij wijze van spreken mee eens zijn.

Wat voor de topsporters geldt, geldt in minder extreme mate voor medewerkers in een organisatie ook. Wanneer een medewerker bijvoorbeeld verbinden een hele belangrijke waarde vindt, maar hij ziet daar in zijn team helemaal niets van terug, zal hij gefrustreerd raken. Het gevolg is minder tevredenheid en kans op vertrek. Omgekeerd geldt uiteraard hetzelfde. Als binnen een organisatie waarde wordt gehecht aan verbinden, maar voor de medewerker is dat totaal geen persoonlijke drijfveer, dan kan er bij de organisatie irritatie ontstaan over het gedrag van de medewerker.

Hoe helpt inzicht in drijfveren bij selectie?
De match tussen drijfveren van mensen en de waarden van een organisatie is te maken door in een selectieprocedure een drijfverenvragenlijst in te zetten. Zo kun je uit mensen die qua vaardigheden en competenties op gelijk niveau liggen, de nieuwe medewerker selecteren op basis van drijfveren. De fit tussen de waarden van de medewerker en van de organisatie maakt bovendien niet alleen het verschil in performance, ook voor de keuze van de medewerker om zich te binden aan je organisatie of om snel weer te vertrekken kan de fit bepalend zijn. Door in een selectieprocedure ook drijfveren te betrekken, krijg je als organisatie meer zekerheid over of een sollicitant past bij jouw organisatie.

Waarom is er steeds meer aandacht voor drijfveren?
Nieuwe generaties medewerkers zijn veel minder gevoelig voor plicht. Ze willen vooral voldoening uit hun werk, ze willen zinvol en bevlogen bezig zijn. Drijfveren als aangrijppunt om te sturen op resultaten wordt dus steeds belangrijker. Daarnaast vormen drijfveren tegenwoordig de enige stabiele factor in een veranderlijke omgeving die telkens om andere competenties en capaciteiten vraagt. Voor het optimaal inzetten van bestaande medewerkers in een veranderlijke omgeving kan inzicht in waar individuele medewerkers echt voor gaan, het verschil maken.

Over Lolle Schakel
Lolle Schakel is verantwoordelijk voor R&D bij PiCompany. Hij houdt zich bezig met de ontwikkeling van nieuwe tools en innovatie. Lolle Schakel is gepromoveerd op nieuwe toepassingen van psychologische instrumenten binnen human resource management.

Over PiCompany PiCompany helpt organisaties blijvend resultaatgericht te worden. Met kwalitatief hoogwaardige e-HRM oplossingen op het gebied van performance management, leiderschap, competentieontwikkeling en selectie realiseert PiCompany zichtbaar en direct business resultaat. PiCompany is een 100% dochteronderneming van GITP.

Logo PiCompany

 


 

Geef uw reactie op "Slim selecteren en presteren? Zet in op drijfveren" geschreven door PiCompany