Classificeren van talent: krijg objectief inzicht in succesvol gedrag

GITP |

Talentmanagement

Organisaties die het substantieel beter doen dan concurrenten, onderscheiden zich met name door hun oog voor continuïteit op de lange termijn. Ze weten waar hun onderscheidend vermogen ligt en zijn voortdurend gericht op verbetering. Hetzelfde geldt voor de manier waarop ze met hun mensen omgaan. Deze High Performance organisaties hebben inzicht in aanwezig talent en benutten de toegevoegde waarde van leidinggevenden en medewerkers om de ambities van de organisatie te realiseren. Een veel gebruikt model om talent in kaart te brengen is het 9-box grid. Een mooie tool om talentmanagement te laten slagen.
High Performance organisaties stellen KPI’s op, zetten hun performance management cyclus actief in en voeren gesprekken met hun mensen over behaalde resultaten. Deze resultaten worden als performance opgenomen in het 9-box grid. Denk aan omzet, servicelevels, doorloopsnelheid van projecten of klanttevredenheid. Het inschatten van talent en toekomstig potentieel gebeurt ook vaak op basis van behaalde resultaten en huidig gedrag. Prestaties uit het verleden bieden echter geen garantie voor de toekomst, zeker niet als er iets anders wordt gevraagd. Het bepalen van het potentieel kan veel objectiever, eerlijker en beter.


Inschatten van toekomstig succes
Intelligentie, persoonlijkheid en drijfveren zijn belangrijke voorspellers van toekomstig succes. Ze laten zien in hoeverre mensen zich gemakkelijk kunnen ontwikkelen om te voldoen aan gestelde eisen. Met betrouwbare en valide assessmentinstrumenten breng je het aanwezige potentieel op een objectieve en meer onderbouwde manier in kaart. Bovendien geven deze instrumenten een gemeenschappelijk kader om naar medewerkers te kijken en ze op basis van dezelfde criteria met elkaar te vergelijken. In de praktijk blijkt dat organisaties die assessmentinstrumenten gebruiken om het potentieel van mensen in te schatten, dit 25% nauwkeuriger kunnen bepalen dan organisaties die dat niet doen.


Succes koppelen aan gedrag
Wat maakt dat de ene medewerker succesvoller is dan de ander? Door in kaart te brengen welk gedrag succes bepaalt, wordt tastbaar waar in de praktijk het best op gestuurd kan worden en worden beter onderbouwde besluiten genomen.


Wat levert objectief en meetbaar classificeren op?

  • Verborgen talenten komen aan het licht.
  • Leidinggevenden kunnen hun beslissingen concreet onderbouwen.
  • Er kunnen scherpere keuzes voor training en ontwikkeling van medewerkers worden gemaakt.
  • Medewerkers zien hoe hun gedrag een bijdrage levert aan het bedrijfsresultaat. Dit motiveert.
  • Er kunnen op individueel- en teamniveau beter gefundeerde keuzes worden gemaakt voor de plaatsing van talent in nieuwe rollen.


Voorbeeld: niet succesvol, wel kansrijk
De combinatie van performance, gedrag en potentieel leidt tot een driedimensionale 9-box, wat een completer beeld oplevert op basis waarvan concrete vervolgacties ondernomen kunnen worden.

Een voorbeeld:

In het afgebeelde grid is met de PiCompany TalentMap gedrag (o.b.v. 360 graden feedback) en potentieel (o.b.v. Big five persoonlijkheidsvragenlijst) gemeten en gekoppeld aan door de organisatie vastgestelde performance.

 

In bovenstaand grid is met de PiCompany TalentMap gedrag (o.b.v. 360 graden feedback) en potentieel (o.b.v. Big five persoonlijkheidsvragenlijst) gemeten en gekoppeld aan door de organisatie vastgestelde performance.

In dit grid zijn van managers onder andere zichtbaar gedrag en potentieel op de competentie Ondernemerschap in kaart gebracht en gekoppeld aan de performance van hun team. In een oogopslag wordt duidelijk dat de minder succesvolle managers het gevraagde gedrag ook daadwerkelijk minder tonen. We kunnen dus stellen dat Ondernemerschap een competentie is die onderscheidend is voor succes. Uit nadere analyse blijkt dat managers die deelnemen in externe netwerken, daarbij trends in de markt volgen en deze kennis delen, als team een substantieel betere bijdrage leveren aan het bedrijfsresultaat.

Daarnaast valt op dat een aantal managers het gedrag nog niet laat zien, maar wel over bovengemiddeld potentieel beschikt om dit gedrag verder te ontwikkelen. Hier kunnen dus gericht vervolgstappen in worden genomen.


Meten is weten
Realiseer je dat potentieel niet direct zichtbaar, maar wel meetbaar is. Om talentmanagement goed vorm te geven en te laten slagen, zal je iets extra’s moeten doen. Het toevoegen van de gedragsdimensie aan de veel gebruikte 9-box grid zorgt er bovendien voor dat je gerichter actie kunt ondernemen. Kortom: breng eerst iets in kaart, voordat je iets in gang zet!


Over Wenda de Jong en Marco Koot
Wenda de Jong en Marco Koot werken als senior adviseur bij GITP/PiCompany en hebben beiden uitgebreide ervaring op het gebied van talentmanagement & competentiemanagement. In hun dagelijkse praktijk adviseren zij organisaties over de mogelijkheden van HR-Analytics voor talentidentificatie en talentontwikkeling op zowel individueel als collectief niveau.

Meer weten over Talentmanagement?


 

Geef uw reactie op "Classificeren van talent: krijg objectief inzicht in succesvol gedrag" geschreven door GITP