Verjongen met een talentprogramma? Zet de 6 succesfactoren in!

GITP |

De slag om talentvolle afgestudeerde twintigers is in volle gang. Veel organisaties gooien een talentprogramma in de strijd om in die slag serieus genomen te worden. Maar het ene talentprogramma is het andere niet. Hoe richt je een traineeship in dat jong talent aantrekkelijk vindt en bindt aan de organisatie? De 6 succesfactoren van een talentprogramma.

Door: Jelke Notten

 

Een talentprogramma biedt de sleutel tot verjongen en aansluiting houden op nieuwe ontwikkelingen. Aangezien de gemiddelde leeftijd van de Nederlandse beroepsbevolking momenteel boven de veertig ligt en snel stijgt, is dat voor veel organisaties een noodzaak.

 

Waarom een talentprogramma?
Jong talent vindt een traineeship aantrekkelijk, omdat daarmee tegemoet wordt gekomen aan twee belangrijke wensen. Net afgestudeerde twintigers weten vaak niet precies wat ze willen. Ze willen daarom eerst ervaring opdoen in verschillende rollen voordat ze zich vastleggen in een baan. Daarnaast voelen twintigers zich als eenling vaak verloren tussen hun oudere collega’s. Ze willen ervaringen kunnen delen met leeftijdgenoten die in hetzelfde schuitje zitten. Bijvoorbeeld wanneer ze niet worden gekozen voor een project, omdat seniors de jonge trainees nog te onervaren vinden. Door samen te starten in een organisatie kunnen trainees veel makkelijker een netwerk vormen en elkaar steunen, dan wanneer ze als jonge eenlingen aan het werk zijn op verschillende afdelingen.

 

Hoe bindt je de trainee aan je organisatie?
Wanneer je als organisatie besluit een talentprogramma op te starten is het belangrijk ook na te denken over hoe je aan de verwachtingen van het jonge talent dat je wilt binnenhalen, gaat voldoen. Voorheen waren trainees te paaien met mooie leaseauto en andere exclusiviteiten. Maar daar trapt de huidige trainee niet meer in. Die gaat voor de inhoud. Hoe word ik begeleid? Welke opdrachten en trainingen mag ik doen? Krijg ik de een of andere opdracht waar niemand op zit te wachten of kan ik wezenlijk een bijdrage leveren aan de organisatie? Deze ommezwaai naar de inhoud betekent dat ook kleinere organisaties die hun traineeship inhoudelijk goed voor elkaar hebben, in staat zijn de slag om jong talent in hun voordeel te beslissen.

 

Hoe scoor je op inhoud?
Wil je dat een talentprogramma daadwerkelijk bijdraagt aan duurzame verjonging van je organisatie? Zorg dan voor een programma dat scoort op inhoud. De 6 succesfactoren:

 

  1. Stel een talentmanager aan met gevoel voor interne PR

De belangrijkste taak van de talentmanager is de organisatie te mobiliseren voor de trainees. Daar valt of staat het talentprogramma mee. Kies daarom voor een talentmanager die interne PR in zijn vingers heeft en het traineeship kan verkopen in de organisatie. De trainee krijgt elke 7 tot 8 maanden een andere functie. Dat kost de manager die de trainee moet begeleiden, veel tijd. Wat krijgt de manager daarvoor terug?

 

  1. Check de behoefte aan trainees

Een traineeship moet niet alleen het feestje worden van HR. Creëer draagvlak door de lijnmanagers te betrekken. Aan welk soort trainees, qua profiel en achtergrond, hebben lijnmanagers behoefte? En, zijn er onder hen enthousiaste lijnmanagers die kunnen worden ingeschakeld als ambassadeur van het traineeship. Start vervolgens een wervingscampagne in samenwerking met de business.

 

  1. Begin met een klein aantal

Wanneer het eerste talentprogramma direct groot wordt aangepakt met 16 trainees, moeten er wel 16 managers bereid worden gevonden die de dagelijkse aansturing en begeleiding van een trainee op zich willen nemen. Begin met 4 trainees. Dat is voor de eerste keer behapbaar en dit aantal kan na afloop makkelijker worden opgenomen door de organisatie.

 

  1. Zorg voor goed afgebakende opdrachten en goede afstemming

Weet de trainee wat er van hem wordt verwacht en bij wie hij terecht kan met vragen? De trainee manager is de manager van de trainee. De lijnmanager van de afdeling waar de trainee zijn opdracht uitvoert, is verantwoordelijk voor de dagelijkse aansturing. Dat vraagt om een goede afstemming over wie wat doet. Bij wie kan de trainee met welke vragen terecht?

 

  1. Richt een ontwikkelprogramma in met een vaste ervaren trainer

Een trainer die van begin tot eind bij het talentprogramma betrokken is, volgt de ontwikkeling van de trainees op de voet en kan bijsturen waar nodig. Op voorhand is vaak moeilijk te zeggen welke training halverwege het traject nodig is. Daarnaast hebben trainees aan de ene kant behoefte aan iemand die hen kritische feedback geeft en aan de andere kant aan iemand die ze op hun gemak kan stellen en te veel prins- en prinsessengedrag inperkt. Voor het vinden van de balans tussen deze drie aspecten is een ervaren trainer de juiste persoon.

 

  1. Ga op tijd op zoek naar vacatures in de organisatie

Een talentprogramma duurt over het algemeen 2 jaar. Daarna is het de bedoeling dat de trainees instromen in een vaste functie. Het is de taak van de trainee manager een jaar tot een half jaar van tevoren, op zoek te gaan naar interessante vacatures. Of een trainee blijft of weggaat heb je als organisatie dus voor een groot deel zelf in de hand.

 

Over Jelke Notten
Jelke Notten is als trainer/adviseur bij GITP regelmatig betrokken bij talentprogramma’s. In haar trainingen focust ze vooral op gedrag en laat het gevoel daarbij volgen.

 


 

Geef uw reactie op "Verjongen met een talentprogramma? Zet de 6 succesfactoren in!" geschreven door GITP