Agility: een integrale kijk op wendbaarheid van mens en organisatie

GITP |

Is uw organisatie agile? Zijn uw mensen wendbaar genoeg om de snel veranderende eisen vanuit de markt het hoofd te bieden? En weet u waar en hoe u de agility in uw organisatie kunt vergroten? De noodzaak om snel in te kunnen spelen op de markt neemt alleen maar toe. Een instrument dat de wendbaarheid van uw personeel en organisatie in kaart brengt is hierbij een must.

Door: Arnold Brouwer (PiCompany)

Waarom u zou moeten weten of en hoe agile uw organisatie en uw personeel zijn, heeft vooral te maken met een aantal ontwikkelingen die wij zien:

 

1. De enige zekerheid vandaag de dag is de continue verandering
We ontvangen steeds meer signalen dat de crisis grotendeels achter ons ligt en dit biedt nieuwe kansen. Langzaamaan komt de groei terug en beginnen bedrijven weer voorzichtig te investeren. Desondanks blijven er nog steeds veel onzekerheden over hoe bestendig de nieuwe economische groei is en wat de klant na de crisis van uw organisatie verwacht. Het gewoon weer oppakken van uw vertrouwde businessmodel van voor de crisis is in veel gevallen niet meer genoeg om het in de toekomst te kunnen blijven redden. Zo worden veel bedrijfstakken geconfronteerd met disruptors die de gevestigde orde in rap tempo op z’n kop zetten. Zie bijvoorbeeld hoe een online bedrijf als Coolblue in korte tijd een groot marktaandeel in de verkoop van consumentenelektronica heeft veroverd. Of hoe een bedrijf als Airbnb, zonder fysieke aanwezigheid, de verhuur en boeking van privé-accommodaties begint te domineren. Het slim en snel kunnen nemen van de juiste beslissingen in deze periode is dan ook cruciaal. En dat geeft de urgentie van agility aan; organisaties moeten simpelweg wel wendbaar zijn om zich te kunnen blijven onderscheiden.

2. Permanente ontwikkeling als voorwaarde voor blijvende arbeid
Waar een organisatie niet zomaar hetzelfde kan blijven doen, kan ook een medewerker er niet meer van op aan dat zijn manier van werken van vandaag ook morgen nog relevant is. Enerzijds wordt steeds meer ‘klassieke arbeid’ overgenomen door slimme technologie. Anderzijds is bepaalde arbeid simpelweg niet meer relevant door de snel veranderende wereld. Zie bijvoorbeeld hoe de 3D-printer ongekende mogelijkheden biedt voor nieuwe vormen van produceren. Of hoe, door de introductie van de self-scan, de rol van de kassière in rap tempo verandert in het steekproefsgewijs controleren van de door de klant zelf met de pin betaalde boodschappen. Dit soort bewegingen laat zien dat, naast de organisatie, ook de medewerker zelf wendbaar moet zijn om nog mee te kunnen blijven doen op de arbeidsmarkt.

3. Wendbaarheid van mens én organisatie als sleutel voor duurzame inzetbaarheid
Door deze snelle en continue veranderingen, is het verkrijgen en behouden van een vaste baan niet meer vanzelfsprekend. Immers, wat vandaag nodig is, kan morgen wel eens overbodig zijn. Organisaties werken steeds vaker met een flexibele schil, die zo onderhand een vast onderdeel is geworden van het personeelsbestand. Een schil van mensen die, projectmatig, samenkomt en samenwerkt voor zolang als de opdracht duurt. Daarbij schuift de vaste pool meer en meer op van functiegericht naar rolgericht werken. In deze nieuwe manier van werken, kiezen ook steeds meer hoger opgeleiden bewuster hun eigen pad (hoe, waar en wanneer kan ik mijn talent inzetten? En hoe zorg ik dat ik zichtbaar en inzetbaar op de arbeidsmarkt blijf?) En zo krijgt ook de war on talent een nieuwe dimensie. Organisaties zoeken op het voor hen juiste moment en voor de juiste duur ‘het schaap met de vijf poten’. En die ene specialist zoekt op zijn beurt op het voor hem best passende moment de bij zijn talent best passende opdracht.

Om trends als deze het hoofd te kunnen bieden, zetten organisaties agility hoog op de agenda. Toch gebeurt dit nog vaak zonder te definiëren wát agility nu eigenlijk is. Hierdoor blijft het al snel hangen in algemene termen als ‘leerbereidheid’ en ‘flexibiliteit’. En daarmee is het nog niet duidelijk wat agile werken nu in uw specifieke situatie bijdraagt. Agility is meer dan aanpassingsbereidheid. Het is een manier van werken die uw organisatie op uw eigen manier wendbaar en succesvol maakt.

 

Vijf dimensies
Hoe en waar een medewerker, team of organisatie als geheel aanleg heeft om agile te zijn, wordt zichtbaar in de volgende vijf dimensies:

5 dimensies van Talent Match Agility

De 5 dimensies van Talent Match Agility

  1. Vernieuwen: out of the box denken, nieuwe oplossingen verzinnen.
  2. Veranderen: nieuwe dingen ondernemen, nieuwsgierig zijn naar nieuwe situaties.
  3. Verbinden: ideeën en meningen uitwisselen, van elkaar leren en begrijpen.
  4. Realiseren: gedreven zijn om iets tot een succes te maken, de beste manier zoeken voor resultaat.
  5. Reflecteren: kritisch kijken naar eigen prestaties, zichzelf inspannen om te verbeteren.

 

Deze vijf dimensies vormen een integrale kijk op wendbaarheid. Zo wordt agility een continue verbetercyclus. Een cyclus die wendbaarheid tastbaar en meetbaar maakt. Door agility als cyclus in kaart te brengen, wordt zichtbaar waar in uw specifieke situaties de sterktes en aandachtspunten liggen. Zo wordt duidelijk waarom er bijvoorbeeld wel regelmatig nieuwe ideeën ontstaan, maar waarom we deze niet weten te verzilveren. Of waarom er wel regelmatig wordt afgestemd, maar er uiteindelijk toch weinig nieuws wordt gelanceerd.

 

Talent Match Agility tool
PiCompany heeft deze benadering van agility uitgewerkt in een nieuwe tool: de Talent Match Agility. Dit online instrument brengt agility in kaart door de combinatie van persoonlijkheidskenmerken en drijfveren van medewerkers te meten. Deze liggen deze ten grondslag aan vijf dimensies van agility. Op deze manier wordt tevens een brug geslagen naar bijpassend talent- en performance management. Zo kunt u efficiënt sturen op het realiseren van uw doelstellingen.

Meer weten?

 

Over Arnold Brouwer
Arnold Brouwer (1973) is specialist in data-gedreven assessment oplossingen voor talentontwikkeling, examinering en certificering. Hij is product-/releasemanager bij PiCompany. Daarnaast is hij als consultant en promovendus verbonden aan het Research Center voor Examinering en Certificering van de Universiteit Twente.

 

 

 


 

Geef uw reactie op "Agility: een integrale kijk op wendbaarheid van mens en organisatie" geschreven door GITP
 

Reacties

door mirjam gerritsen op 16-06-2016 | Reageren

mooi verhaal, wat ik mis is de basis. Agile is een mindset, geen organisatiekundig construct of management theorie. In het Agile manifesto is het allerbelangrijkste de klant. Daarnaast is samenwerken de nummer 1 skill voor de Agile teams. deze twee belangrijke talenten mis ik in het instrument. Daarnaast zien we in de praktijk dat resultaatgerichtheid op individueel niveau juist in de weg zit bij de team performance en het eerder zorgt voor uitvallen van medewerkers.
Agile is nieuw en hip, maar we moeten wel zuiver blijven in zijn essentie en bedoeling.

door Arnold Brouwer op 16-06-2016 | Reageren

Dag Mirjam, dank voor je doordachte reactie. En fijn om te lezen dat je naar het Agile manifesto verwijst, waarin klant en samenwerken centraal staan. Wat ik bedoel te zeggen is dat samenwerken en de klantvraag juist de rode draad binnen de vijf dimensies vormen. Dit omdat de dimensies gezamenlijk een beroep doen op het bundelen van individuele kwaliteiten voor het bedienen van de klant. Zo komt juist door de samenwerking de klant centraal te staan, iets wat je terecht als belangrijkste aandachtspunt noemt. Door daarbij agility als cyclus te bekijken, wordt direct de link gelegd tussen de klantvraag en het team die op zijn eigen unieke wijze aanleg heeft om wendbaar te zijn in het continue bedienen van die klant. Dat is geen individueel resultaat, maar juist iets wat je gezamenlijk doet. Hiervoor is het van belang dat er een goede balans is tussen de vijf dimensies in een team. Te veel ‘realiseren’ kan ten koste gaan van ‘verbinden’ en te weinig ‘realiseren’ kan ertoe leiden dat een team blijft steken in ideeën genereren. Door de focus te leggen op het meten van de aanleg voor agile werken, wordt zichtbaar waar de kansen voor een team liggen om gedrag wat daarbij hoort verder te ontwikkelen. Daarmee krijgt agility concreet vorm en inhoud binnen het samenspel mens en organisatie. En zo worden de principes uit het Agile manifesto meetbaar en bruikbaar gemaakt. Zo bekeken, is Talent Match Agility juist een verdere uitwerking van het Agile manifesto. Dit door de veelgebruikte term ‘agility’ meetbaar te maken en te linken aan hoe organisaties hier mee aan de slag kunnen.