HRM advocatuur: de selectie-eisen voor de advocaat van morgen

GITP |

Bepalend voor het toekomstig succes van een advocatenkantoor zijn de advocaat-stagiaires en advocaat-medewerkers die het advocatenkantoor nu aanneemt. Maar hoe bepaal je als advocatenkantoor de selectie-eisen van vandaag voor de advocaat van morgen? In deze blog leggen we de trends in de markt en carrièrepaden binnen de advocatuur naast de trends die wij zien in de assessment data van 379 stagiaires en 80 medewerkers, getest in de afgelopen vijf jaar.

Door: Petra Roelfsema en Renée Lippinkhof

 

Zonder dat advocatenkantoren daar nu al bewust op sturen, zien wij dat het profiel van de gemiddelde advocaat op het gebied van persoonlijkheid, intelligentie en prestatiemotivatie aan het veranderen is. Deze verandering ligt in lijn met de trends die we signaleren in zowel de markt als de carrièrepaden binnen de advocatuur. Wanneer advocatenkantoren de verandering in persoonlijkheid, intelligentie en prestatiemotivatie expliciet zouden maken, komt het ideale selectie-eisenprofiel voor de advocaat van de toekomst binnen handbereik.

 

Trends in de markt
Voor 2016 ziet de markt voor de advocatuur er rooskleurig uit, maar ook de concurrentie neemt toe. Zo stijgt het aantal buitenlandse kantoren en breiden de grote accountantskantoren steeds vaker hun dienstverlening uit met juridisch advies. Ook krijgen klanten door digitalisering steeds gemakkelijker zelf beschikking over juridische kennis. Om je als advocatenkantoor te kunnen onderscheiden zijn maatwerk, herpositionering, specialisering maar ook standaardisering van advisering door middel van vaste contracten en prijzen nodig. De uitdaging is om door middel van creatieve prijsafspraken winstgevend te opereren.

Deze commerciële tendens is ook nu al te vinden op de werkvloer. Van jonge advocaten wordt tegenwoordig verwacht dat ze al vroeg in hun carrière laten zien ondernemend te zijn. Daarnaast nemen advocaten steeds vaker de rol van projectmanager op zich in grotere zaken met verschillende partijen waarbij de uitdaging is de kosten en inspanningen in verhouding te laten staan tot de opbrengsten. Dat vraagt om advocaten die niet alleen inhoudelijk georiënteerd zijn maar ook talent hebben voor ondernemerschap en commercieel inzicht.

 

Trend in carrièrepaden
De trend in carrièrepaden is dat young professionals tegenwoordig steeds minder vaak de ambitie hebben om door te groeien tot partner. Vragen die daarbij relevant worden, zijn: wat betekent deze verandering in carrièrepaden voor het verdienmodel en wat is de invloed op de beschikbaarheid van medewerkers die door kunnen groeien tot partner. Advocatenkantoren spelen al mondjesmaat in op deze ontwikkeling. Bij de traditionele Angelsaksische kantoren zien we enerzijds nog steeds het up-or-out principe, maar anderzijds meer flexibiliteit in de hoeveelheid gewerkte uren en vaker de mogelijkheid om de eigen planning in te delen. Ondanks deze ontwikkelingen blijven bij de traditionele kantoren in het bijzonder de vrouwen afhaken.

 

Trend in persoonlijkheid: flexibeler en extraverter
De persoonlijkheid van de (gemiddelde) advocaat is te typeren als extravert en stabiel in vergelijking met de gemiddelde Nederlandse werknemer als normgroep. Hij is gemiddeld vriendelijk, wat wil zeggen dat de gemiddelde advocaat niet sterk relationeel gericht is, maar ook niet puur en alleen een zakelijke focus hanteert. Daarnaast scoort de advocaat bovengemiddeld op conscientieusheid en openzinnigheid, oftewel hij is bovengemiddeld ijverig, gedreven en nieuwsgierig. Kijken we naar de veranderingen in de afgelopen 5 jaar dan zien we dat de gemiddelde advocaat die nu wordt aangenomen openzinniger en minder consciëntieus, oftewel flexibeler en extraverter is, dan vijf jaar geleden.

 

Trend in prestatiemotivatie: meer competitiedrang en zelfontplooiing, minder perfectionisme
De motivatoren van de gemiddelde advocaat zijn ambitieus, prestatiegericht en gericht op zelfontplooiing. Daarnaast is de algemene instelling tamelijk serieus en minder relativerend. Als we onderscheid maken tussen de stagiaires en de medewerkers, zien we dat de advocaat-stagiaire ambitieuzer is dan de advocaat-medewerker. De gemiddelde advocaat hecht aan het begin van zijn loopbaan dus meer waarde aan statuur en doorgroeimogelijkheden in de richting van partner dan later in zijn loopbaan. Als we kijken naar de verandering in prestatiemotivatie in de afgelopen 5 jaar dan zien we dat stagiaires en advocaat-medewerkers die nu worden aangenomen hoger scoren op competitiedrang en zelfontplooiing en minder op perfectionisme.

 

Intelligentie: stagiaires slimmer dan medewerkers
Op intelligentie scoort de advocaat (stagiaires en medewerkers) rondom de norm die representatief is voor een academisch niveau. Dat was 5 jaar geleden zo en dat is nu zo. Daarbij is het geen verrassing dat advocaten het hoogst scoren op verbaal vermogen en het laagst op abstract analytische vaardigheden. Rechten is immers een echte alfa-studie. Wat wel verrassend is dat wanneer we onderscheid maken tussen stagiaires en medewerkers, de stagiaires significant hoger scoren op intelligentie dan de medewerkers.

 

Verschuiving naar commercie in persoonlijkheid en prestatiemotivatie
De veranderingen die wij op basis van onze assessment data zien in de persoonlijkheid en prestatiemotivatie van de gemiddelde advocaat, ligt in lijn met de huidige verschuivingen in de markt. De persoonlijkheid van stagiaires en medewerkers is flexibeler en extraverter geworden en vertoont steeds meer overeenkomsten met het profiel van een commerciant dat over het algemeen extravert, stabiel, openzinnig en flexibel is. Daar waar een puur inhoudelijke professional behoudend, sterk consciëntieus en gemiddeld extravert is. Over de prestatiemotivatie kunnen we hetzelfde concluderen. Ook hier heeft met meer competitiedrang en minder perfectionisme een verschuiving plaatsgevonden naar commercieel inzicht en ondernemerschap. Commerciële mensen vallen namelijk op door hun drive te willen winnen en het vermogen los te laten en niet te focussen op details.

 

Verschuiving naar zelfontplooiing in carrièrepaden
De verschuiving in prestatiemotivatie naar meer zelfontplooiing bevestigt de trend dat young professionals, minder vaak de ambitie hebben om door te groeien tot partner. Medewerkers die gericht zijn op zelfontplooiing zijn intrinsiek gedreven om te groeien en minder gefocust op extrinsieke factoren als het loopbaanpad in de richting van partner. Frappant hierbij is dat uit onze data over intelligentie blijkt dat advocaatstagiaires met een hogere intelligentie dan de norm minder vaak doorstromen naar de functie advocaat-medewerker. Is de marktverschuiving naar minder op de inhoud en meer op commercie voor hen minder interessant?

 

Verschil tussen mannen en vrouwen
Dat vrouwen nog steeds moeilijk te verleiden zijn om door te groeien tot partner dan mannen lijken onze assessment data ook te ondersteunen. De groep advocaat-stagiaires bestaat met 210 vrouwen tegenover 169 mannen, uit meer vrouwen, terwijl bij de groep advocaat-medewerkers met 42 mannen tegenover 38 vrouwen, de mannen in de meerderheid zijn. Alhoewel dit ook kan betekenen dat vrouwen minder vaak de overstap maken naar een ander kantoor als ze eenmaal zijn doorgegroeid tot advocaat-medewerker.

 

Selectie-eisen voor de advocaat van morgen
Gezien het huidige commerciële karakter van de rol van advocaat verwachten wij dat we dit beeld in de toekomst blijven zien zonder dat het profiel in het extreme schiet aangezien de rol van advocaat het inhoudelijke karakter blijft behouden. Advocatenkantoren die gerichter willen selecteren op advocaten die georiënteerd zijn op de inhoud maar ook feeling hebben met commercie en ondernemerschap, zouden in hun selectie-eisen de verschuivingen die wij zien in onze assessment data expliciet kunnen maken op de punten:

  • meer openzinnig en minder consciëntieus in persoonlijkheid
  • meer competitiedrang en minder perfectionisme in prestatiemotivatie
  • minder strakke hantering van de norm van academisch niveau op intelligentie

De tendens in de verandering van carrièrepaden is in tegenstelling tot aansluiten op een commerciëler opererende markt niet te sturen met een aanpassing in de selectie-eisen. Op dit vlak zal HRM binnen de advocatuur zich aan moeten passen aan de ambities en verwachtingen van de jongere generaties bij wie zelfontplooiing over het algemeen hoog op het lijstje staat.

 

Advocaten selecteren
Wilt u een steviger fundament voor het selecteren en laten renderen van talent en ontwikkelpotentieel? Lees meer >>

Of laat u terugbellen door onze adviseurs!

 

Over Petra Roelfsema en Renee Lippinkhof
Petra Roelfsema en Reneé Lippinkhof zijn beiden adviseur bij GITP en werkzaam als assessment adviseur bij de adviesgroep Organisatiepsychologie.


 

Geef uw reactie op "HRM advocatuur: de selectie-eisen voor de advocaat van morgen" geschreven door GITP