Werken aan de competentie samenwerken

GITP |

GITP en PiCompany hebben de afgelopen jaren tienduizenden assessments afgenomen. Op basis van de uitkomsten van deze tienduizenden assessments kan een top 10 samengesteld worden van competenties die het meest geadviseerd worden om te ontwikkelen. In dit artikel aandacht voor de competentie die na resultaatgerichtheid het meest geadviseerd wordt om te ontwikkelen: Samenwerken.

Ontwikkelbaarheid van competenties

Competenties zijn (in principe) te ontwikkelen. Hoe goed iemand de benodigde competenties kan leren beheersen en doelgericht inzetten, hangt echter van zijn talenten af. Mensen verschillen in talenten. Dat verschil in talenten heeft gevolgen voor de ontwikkelbaarheid van hun competenties. Iemands talenten liggen grotendeels vast. Niet iedereen kan alles even gemakkelijk leren of doen. In het bijzonder je persoonlijkheid en je intelligentie stellen grenzen aan het gemak waarmee je je sommige competenties eigen kunt maken. Anderzijds bieden ze ook juist mogelijkheden om andere competenties sterk in te zetten. Talenten zijn dus een basisvoorwaarde voor resultaten.

Dit kan als volgt weergegeven worden: Talent > Competenties > Resultaat

Werken aan de competentie samenwerken

Maandelijks staat een competentie uit de top 10 te ontwikkelen competenties centraal in de reeks ‘Werken aan….’. U kunt als HR-professional, manager of coach werken aan het verbeteren van deze competentie bij uw medewerkers. Deze maand de nummer twee uit de top 10: samenwerken.

Het volgende komt aan de orde in dit artikel:

Definitie en gedragsindicatoren samenwerken

Onder samenwerken verstaan we het volgende: Actieve bijdrage leveren aan een gezamenlijk resultaat of probleemoplossing, ook wanneer de samenwerking een onderwerp betreft dat niet direct van persoonlijk belang is.

Gedragsindicatoren vormen de basis van een competentie. U herkent de competentie samenwerken aan de volgende 5 gedragsindicatoren:

  • Helpt anderen hun eigen doelen te bereiken.
  • Stelt gezamenlijk belang boven het eigen belang.
  • Levert een bijdrage, idee of voorstel voor een groepstaak, ook wanneer hij daar zelf geen voordeel bij heeft.
  • Uit zich positief over prestaties van collega’s.
  • Biedt hulp aan bij problemen of conflicten.

Welke rol speelt talent bij de ontwikkeling van de competentie?

In deze paragraaf aandacht voor de ontwikkelbaarheid van de competentie in het algemeen en de samenhang met andere competenties. Ook komen de randvoorwaarden voor een effectieve ontwikkeling van de competentie aan de orde.

Deze competentie is goed te ontwikkelen, al vergt het wel de nodige tijd, aandacht en begeleiding. Bij samenwerken gaat het er om meer oog te hebben voor het gezamenlijke doel dan voor het eigen doel. Een collega of leidinggevende een beetje helpen is belangrijk, maar dat hoeft nog geen samenwerken te zijn. Samenwerken betekent met de ander(en) meedenken en meewerken, zich inspannen om een gezamenlijk resultaat te bereiken. Er is een relatie met de competenties Sensitiviteit en Luisteren. Iemand die goed kan luisteren, zal gemakkelijker met anderen kunnen samenwerken. Ook hier geldt dat succes motivatie bevordert in plaats van dat motivatie vanzelfsprekend tot succes zou leiden. Oefenen in groepstaken waarin de afzonderlijke expertises van verschillende groepsleden noodzakelijk zijn voor succes is daarom een krachtig ontwikkelingsinstrument.

Samenwerken

Van talent naar competent: Welke vragen moet u stellen om de competentie te toetsen? 

De STAR-methode is een specifieke methode van gedrags- en resultaatgericht interviewen. De methode houdt in dat u door uw manier van vragen stellen probeert een zo betrouwbaar mogelijk beeld van iemands optreden te krijgen, ook al was u er zelf niet bij. Dat doet u door volgens een vaste structuur te vragen naar:

– Wat was de situatie (S)?

– Voor welke taak (T) stond u?

– Wat deed u concreet (= Activiteit)?

– Wat was daarvan het resultaat (R)?

Het is een nuttige manier om gedragsvoorbeelden te verzamelen en een helder beeld te krijgen van die aspecten van gedrag die uw gesprekspartner verder kan ontwikkelen.

Hieronder een aantal STAR(t)-vragen, waarmee een coach het gesprek kan starten om concreet gedrag met betrekking tot de competentie samenwerken bespreekbaar te maken:

  • Hoe ervaart u de manier van samenwerken met uw collega’s?
  • Hoe vindt u dat organisatieonderdelen met elkaar samenwerken? Hoe draagt u daar zelf aan bij?
  • Heeft u wel eens een werkgerelateerd probleem op een andere afdeling of bij een collega gesignaleerd? Wat deed u toen?
  • Welke problemen op het gebied van samenwerken heeft u ondervonden? Hoe heeft u zich opgesteld? Wat heeft u aan de situatie gedaan?
  • Heeft u wel eens bewust aan de sfeer in uw team of op uw afdeling gewerkt? Welke initiatieven heeft u genomen? Wat was het effect?

Coachingtips

Om iemand verantwoord te kunnen coachen op het managen van een specifieke competentie voor persoonlijke ontwikkeling, moet u informatie hebben over zowel zijn talent voor die competentie als over de mate waarin hij de competentie al in zijn feitelijk gedrag laat zien.

Tips voor de coach:

Informeren: De gesprekspartner concrete adviezen geven om informatie te verzamelen of acties te ondernemen die hem kunnen helpen om zelf zijn talent en competentie te managen.

  • Vertoon voorbeeldgedrag door zelf actie te ondernemen als er hulp nodig is, doe het zelf of vraag een ander om mee te helpen.

Assisteren: De gesprekspartner persoonlijk en rechtstreeks ondersteunen bij het managen van zijn talent en competentie.

  • Vraag de medewerker die in vergaderingen de neiging heeft om door te drammen over het eigen voorstel of idee, te proberen bij een voorstel of idee van een ander aan te sluiten en dat uit te bouwen.
  • Geef de medewerker de opdracht om u tijdens een vergadering te helpen ervoor te zorgen dat iedereen bij de discussie betrokken wordt.
  • Vraag de medewerker om met voorstellen en ideeën te komen over onderwerpen die niet direct tot zijn eigen taken of verantwoordelijkheden behoren.
  • Vraag de medewerker om zijn collega’s te informeren over ontwikkelingen in het vakgebied, in de organisatie of in de technologie. Stimuleer hem om hierover in het werkoverleg te vertellen of om kopieën van interessante artikelen te verspreiden
  • Vraag de medewerker om te proberen in een conflict als bemiddelaar op te treden.

Verwijzen: De gesprekspartner verwijzen naar andere personen door wie of naar situaties waarin hij geholpen kan worden om zijn talent en competentie te managen.

  • Vraag de medewerker om aan een hulpvraag van een collega te voldoen.
  • Stimuleer de medewerker om ongevraagd collega’s te helpen, ook als het mensen van andere afdelingen of disciplines betreft.
  • Laat de medewerker een activiteit organiseren waar meerdere organisatieonderdelen en/of disciplines bij betrokken zijn, zoals een uitje of werkbezoek en laat de medewerker het gezamenlijke doel benadrukken en uitdragen. Vraag hem om de activiteit naderhand te evalueren met de deelnemers.

Extra ondersteuning

En voor medewerkers die wel een extra duwtje in de rug kunnen gebruiken is er de online competentietraining samenwerken.

De inhoud van dit artikel is gebaseerd op het boek ‘Coachen op gedrag en resultaat’ van Nico Smid.

 


 

Geef uw reactie op "Werken aan de competentie samenwerken" geschreven door GITP