Wat is talent precies? En is het te ontwikkelen? Wetenschappers, managers en HR-professionals zijn het hierover niet met elkaar eens. Ze hebben het in dit kader over inclusief en exclusief talentmanagement. Wat is dat en waarom is het belangrijk om er aandacht aan te besteden?
360 graden feedback is een vorm van feedback waarin medewerkers van meerdere mensen tegelijkertijd feedback krijgen op hun functioneren. De 360 graden feedbackmethode onderscheid zich van ‘gewone’ feedback doordat de feedback vanuit meerdere perspectieven wordt gegeven en geeft zo een objectiever en genuanceerder beeld van de beoordeelde. De 360 graden feedbackmethode richt zich op beoordeling, maar daarnaast ook op de ontwikkeling van de (sterke punten van de) feedbackontvanger.
Keuzestress. We kennen het allemaal. Wie pindakaas moet kopen en vervolgens in de supermarkt voor een rijkelijk gevuld schap met pindakaaspotten staat, ervaart het al. En bij het kopen van een nieuwe wasmachine worden reviewsites doorgeploegd, de buurman geraadpleegd en verkopers honderduit gevraagd. Dat valt nog in het niet met keuzes rondom werk en carrière. Collega’s zie je immers vaker dan je partner. Voor sommigen is het een ware levensvervulling. Het geeft voldoening en zelfvertrouwen. Of juist niet. Twijfels. Keuzes. Iedereen die werkt of gaat werken ervaart dat. Gelukkig kun je daar begeleiding bij krijgen. Loopbaanbegeleiding. Maar wat is dat nu precies en waarvoor kun je het inzetten?
Een tijdje geleden stond ik op een borrel. De vraag ‘wat doe jij eigenlijk?’ werd al snel aan mij gesteld. Ik vertelde dat ik als organisatiepsycholoog assessments uitvoer. Mijn werk nodigt anderen uit om ervaringen en anekdotes te delen. Daar zit altijd wel iemand met een kritische blik tussen: ‘wordt er nou écht wat gemeten’, ‘voegt zo’n assessment iets toe’ of ‘ik geloof niet in assessments’. Dat laatste kwam op deze borrel voorbij. Ikzelf ervaar een assessment als dé start van iemands ontwikkeltraject of hét antwoord op een matchingsvraagstuk. Maar sceptici blijf ik om me heen horen. Is dat terecht? In dit artikel onderzoek ik voor u: is het wetenschappelijk bewezen dat een selectieassessment werksucces voorspelt?
Gisteravond leverde ik om 22.15 uur een artikel aan. Het was een zogenaamd ‘spoedje’. Door iemand anders was eerder een artikel geschreven op basis van een interview met de directeur. Echter, dat was door de – terecht kritische – directie niet goed genoeg bevonden. Of ik het artikel kon herschrijven, de kritiek op het oorspronkelijke artikel in acht nemend? En zo zat ik dus gisteravond te zwoegen op een nieuwe versie van het artikel. Nu, 20 uur later vraag ik me af wat de directie van het herschreven artikel vond. Heb ik de juiste toon weten aan te slaan? Is de centrale boodschap helder? Of heb ik juist de plank volledig misgeslagen? Feedback zou prettig zijn. Zou een tool, een online feedbacktool, het geven van feedback sneller of makkelijker maken?
Volg ons via Twitter
Volg ons via Facebook
Word lid van onze LinkedIn groep
Voeg ons toe op Google+
Volg ons YouTube kanaal